Cadre sup, les trois cycles de votre vie professionnelle

Les trois cycles qui rythment la vie d’un cadre au travail

La carrière d’un cadre diplômé de l’enseignement supérieur peut se schématiser selon le modèle ici présenté :

schémas zone  propices

 

 

 

 

 

L’intégration dans la vie active se fait réellement vers 25 ans.
En effet, le diplôme en poche, il n’est pas rare, de « galérer » pendant deux ans avant de trouver « son vrai premier poste ». Nous accompagnons de plus en plus de jeunes diplômés qui, au travers du « Portage Salarial », passent d’une logique de stages à une logique de missions, ce qui leur permet d’acquérir l’expérience utile pour postuler avec succès à leur vrai premier poste.

L’obstacle majeur à la première embauche étant le manque d’expérience.

Il serait logique et vraisemblablement pertinent de se stabiliser avant 35 ans, avant que d’aborder le deuxième cycle de vie professionnelle, qui lui, se vit de manière plus posée. On occupe un poste, on est en charge d’une fonction, ceci n’exclut pas de changer d’entreprise, de secteur d’activité mais souvent autour de la même fonction.

C’est dans ce 2ème cycle que se manifeste pour certains cadres l’interrogation sur leur devenir professionnel.
« Quelle orientation donner à sa poursuite de carrière ? » Cette quête de sens à donner à leur vie est manifeste chez les cadres à forte dominante technique qui ont démarré en production puis qui ont évolué vers l’encadrement d’équipe (middle management) et qui, autour de la quarantaine affirmée, voient leurs acquis techniques dépassés par les nouvelles technologies et se trouvent dans une phase asymptotique de leur carrière.

Tout le monde ne passe pas au stade supérieur de cadre sup ou de dirigeant.
Devenir « patron de centre de profit », de département ou de division, outre les talents requis, n’est pas ouvert à toutes et tous « numerus clausus » oblige et pouvoir intégrer le « Comex ou le Codir » est encore plus élitiste. Les « stocks options » ne sont pas non plus distribuées à la pelle, d’autant plus dans la conjoncture de crise vécue ces dernières années. Il est donc de plus en plus manifeste de voir émerger un besoin  d’autonomie, de prise en main de son devenir professionnel, qui s’exprime chez ces cadres réalistes par le désir de devenir entrepreneur, de créer sa propre activité, expression manifeste d’un besoin de liberté et de rejet d’avoir à subir un lien de subordination hiérarchique.

Dans notre activité de « Portage Salarial », nous rencontrons de plus en plus de ces « Quadras » qui utilisent ce dispositif pour tester leur projet, le valider et monter en puissance, sans opter prématurément pour un statut différent du salariat en s’immatriculant comme TNS, auto entrepreneur ou en créant une société.
Ils opteront quelques mois plus tard, dans de bien meilleures conditions, pour le statut qui conviendra le mieux à leur activité.

Il en va autrement pour le troisième cycle de vie, la tranche des 50 – 70 ans.
Nous sommes dans le domaine des « Seniors », domaine bien affirmé puisque pour une majorité de DRH de la génération montante on est « Vieux passé 45 ans ». Situation paradoxale puisque, à 45 ans, un « cadre sup » est au milieu de sa carrière 25 ans + 20 = 45 ans + 20 = 65 ans.
A 45 ans, ce cadre dispose d’un fabuleux potentiel de production de valeur ajoutée. Il a acquis de l’expérience et il a 20 ans devant lui avant que d’atteindre 65 ans, l’âge légal du départ à la retraite.

Pourquoi pousser le troisième cycle jusqu’à 70 ans ? Tout y conduit, allongement de la durée de vie, nécessités démographiques et économiques « Les papys boomers » partent déjà en retraite… et aux vues de leurs connaissances de plus en plus de retraités sont sollicités pour reprendre du service.

L’entreprise organise son activité autour de projets

C’est dans ce troisième cycle de vie professionnelle que nous avons le plus de candidats au redéploiement professionnel sous forme de missions en « Portage Salarial ». Ce n’est plus par effet d’aubaine, par simple opportunité du maintien de la couverture sociale de salarié que ce courant s’affirme de plus en plus. Le troisième cycle de vie professionnelle est celui de l’expertise et sa rencontre avec les besoins de l’entreprise répond à d’autres formes de contractualisation que celle d’une embauche en tant que salarié.
L’entreprise s’organise par projets. Si c’est un projet d’envergure, de nature stratégique, le « chef de projet » sera un cadre permanent de l’entreprise. Ce dernier constituera son équipe projet en puisant dans les ressources internes de sa structure, voire dans des filiales du groupe qui détacheront les profils requis et ce chef de projet complétera son équipe en allant chercher à l’extérieur, les expertises et les talents dont il a besoin. Ce responsable fonctionne dans le cadre de l’enveloppe budgétaire qui lui est allouée et qu’il doit respecter, ses critères de réussite sont la réalisation du projet dans les temps requis, certainement pas de gérer socialement les ressources dédiées au projet.
D’où l’intérêt que représente le « Portage Salarial » qui déleste la structure de cet aspect gestion sociale et lui garantit le respect du cadre réglementaire régissant la fourniture de prestations intellectuelles. Les entreprises de « Portage Salarial » adhérentes au PEPS , inscrivent leurs pratiques dans une  charte déontologique  et conseillent utilement les deux parties.
Pour un cadre Senior, offrir l’opportunité d’intervenir en tant que consultant facturant des honoraires facilite grandement la reprise d’activité. Les cadres seniors peuvent ainsi faire valoir leur expertise et leur forte capacité opérationnelle. La décision est entre les mains du chef de projet, ce qui permet une conclusion rapide de l’intervention.

De l’acquisition d’expérience à la maîtrise d’une expertise

Le premier cycle de vie professionnelle est un cycle d’acquisitions, d’expériences et de test. La mentalité dominante est centrée sur soi et la fidélité vis-à-vis de la structure employante est faible, surtout chez les jeunes cadres à fort potentiel.

Ils changent donc facilement d’entreprise, l’avidité est forte en terme de rémunération mais également en acquisitions d’expériences valorisantes.

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