1er juillet 2017 : Mise en place de la convention collective du portage salarial

La convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 est étendue par un arrêté paru au Journal officiel du 30 avril, sans aucune exclusion, mais avec quelques réserves. Elle s’appliquera en conséquence à compter du 1er juillet 2017.
Visant à « parachever la sécurisation » du portage salarial, la convention collective de branche des salariés en portage salarial, conclue le 22 mars 2017, est d’ores et déjà étendue par un arrêté du ministre du Travail du 28 avril 2017. Selon la volonté de ses signataires, la nouvelle convention prendra effet le premier jour du premier mois du trimestre civil qui suit la parution de son arrêté d’extension, c’est-à-dire à compter du 1er juillet prochain.

Une étape décisive

Négociée en accord avec le ministère du Travail, la convention collective nationale sécurise les conditions générales de travail et d’emplo i et les parcours professionnels des salariés portés (v. l’actualité n° 17295 du 28 mars 2017). Elle est destinée à s’appliquer à des salariés disposant d’une qualification professionnelle de niveau III au moins, ou d’une expérience significative d’au moins trois ans dans le secteur d’activité, cadres ou non-cadres. Rappelons que les partenaires sociaux ont signé, concomitamment à cette convention, un accord de méthode listant des thèmes, qui restent à négocier, pour que le cadre légal du portage salarial soit sécurisé et que les pratiques des entreprises soient harmonisées.

Une extension sans exclusion

Étendue le 30 avril 2017, après passage en commission nationale de la négociation collective, le 25 avril, la CCN est étendue avec 12 réserves, rappelant des dispositions du Code du travail à respecter lors de la mise en œuvre de telle ou telle disposition conventionnelle, mais sans exclusion.

La première réserve rappelle le champ d’application du cadre spécifique, défini par l’ordonnance nº 2015-380 du 2 avril 2015, ratifiée par la loi Travail du 8 août 2016. Le premier alinéa de l’article 1er de la CCN est étendu par l’arrêté après rappel que dans l’hypothèse où l’entreprise de portage salarial établie à l’étranger intervient dans le cadre du détachement, tout en se conformant à son obligation de déclaration préalable et de garantie financière, elle ne se voit appliquer que les dispositions conventionnelles faisant partie du « noyau dur », dont les matières sont listées à l’article L. 1262-4 du Code du travail.

Autre réserve à souligner : l’article 21-3 de la convention collective nationale, relatif à la rémunération minimale, doit être appliqué de façon à que la décomposition de cette rémunération s’entende comme une garantie mensuelle de 70 % du plafond de sécurité sociale (PSS) pour un salarié porté junior, de 75 % du PSS pour un salarié porté senior et de 85 % du PSS pour un salarié porté en forfait jours et d’une réserve financière qui n’est perçue par le salarié porté qu’en fin de mission.

(source : http://www.wk-ce.fr/actualites/detail/99441/la-ccn-du-portage-salarial-est-etendue-avec-12-reserves.html)

Une convention collective pour le portage salarial !

Jean Pierre AYER, Chantre du Portage Salarial depuis plus de 20 ans (Intervenance, ITG…) et président d’High Potential Resources célèbre cette avancée majeure qui va enfin permettre de promouvoir cette nouvelle voie associant la dynamique entrepreneuriale avec la sécurisation du parcours professionnel que nous avons défendue avec abnégation et obstination au travers de notre représentation syndicale (PEPS).
Il est réconfortant que le réalisme et le pragmatisme puissent enfin se faire entendre et favorise le retour à l’activité des seniors dans notre pays.

La convention collective du portage salarial prendra effet le premier jour du premier mois du trimestre civil qui suit la parution au JO de son arrêté.

Cet accord historique a été mené en 4 mois avec l’ensemble des partenaires sociaux.

Parmi les points les plus saillants de l’accord de branche :

  • Toute personne en capacité d’autonomie, experte et qualifiée, rémunérée 2 000 euros net peut désormais prétendre au portage salarial

Deux mécanismes de sécurisation des parcours :

  • Collectif : la mise en place d’un fond de mutualisation
  • Individuel : la création d’une réserve personnelle utilisable par le salarié-porté, en cas de période d’inactivité (10% de la rémunération du salarié-porté).

En décembre dernier, le portage salarial a été reconnu comme une branche professionnelle par le Ministère du Travail. Aujourd’hui, le PEPS et les syndicats des salariés signent à l’unanimité un accord de branche historique. Cet accord permet au portage salarial d’étendre son public-cible et d’apporter deux mécanismes de sécurisation des parcours des salariés-portés.

Une négociation singulière pour un dispositif innovant

C’est dans un contexte de réduction du nombre de branches professionnelles que la Ministre du Travail a accédé à la demande des partenaires sociaux pour créer une nouvelle branche relative au portage salarial.

Cette signature est donc le fruit de la négociation entre les partenaires sociaux (CFE-CGC, CFDT, CFTC, Force ouvrière et CGT) et le PEPS, seule organisation patronale représentative et seule négociatrice de l’accord avec les syndicats de salariés.

Cet accord validé à l’unanimité en seulement quatre mois est historique. Il montre le haut niveau d’engagement des différentes parties-prenantes, qui une fois la confiance installée, peuvent bâtir des solutions innovantes, durables et qui répondent à un besoin croissant de Français ; c’est-à-dire un dispositif alliant à la fois autonomie dans leurs activités et filet de sécurité grâce à la protection sociale qui leur est due.

« Les partenaires sociaux du patronat et les syndicats de salariés ont démontré de façon commune leur attachement à l’innovation sociale que représente le portage salarial, avec le soucis permanent d’apporter un cadre juridique utile et efficace à la fois aux salariés portés et aux sociétés de portage », se réjouit Patrick LEVY-WAITZ, Vice-Président du PEPS et Responsable de la délégation patronale.

L’accord de branche « Portage salarial » est ainsi l’aboutissement du travail entrepris par le PEPS afin de reconnaître ce dernier comme un statut singulier de plus en plus plébiscité et approprié aux nouveaux besoins des indépendants.

Elle permet surtout d’apporter les éléments de sécurité nécessaires pour les salariés-portés et les sociétés de portage.

L’accord de branche pour sécuriser les parcours des salariés-portés

L’accord de branche met en place deux mécanismes de sécurisation de parcours.

Le premier est collectif puisqu’il met en place un fond de mutualisation. Sur 1,6% de la masse salariale consacrés à l’effort de formation des salariés-portés, l’accord en prévoit 0,3% consacré à un fonds de mutualisation visant à sécuriser les parcours des portés. Son objectif sera défini dans le cadre de l’accord de méthode qui sera écrit dans les mois à venir.

Le deuxième mécanisme est plus individuel puisqu’il concerne avant tout le salarié-porté. C’est la mise en place d’une réserve utilisable en cas de période d’inactivité, correspondant à un montant 10% de sa rémunération brut.

Forte de ces deux mécanismes de sécurisation de parcours professionnels, le portage salarial étend la cible de son public en réduisant la rémunération minimale. Aujourd’hui, toute personne qui gagne 2 000 euros net peut prétendre au portage salarial. En effet, avec l’ordonnance de 2015, la rémunération plafonnée était élevée, ne permettant pas à un ensemble de personnes notamment en région, qui remplissait pourtant tous les critères, d’accéder au portage salarial.

« Sur le fond, l’accord est à la fois ambitieux et équilibré. Le portage salarial s’imposera donc à l’avenir comme un des statuts principaux qui permet aux indépendants de développer leur activité avec un niveau de sécurité optimum. Par cet accord, la France qui fut longtemps en retard dans ces nouvelles formes d’emploi, ouvre une nouvelle voie à l’emploi », déclare Patrick LEVY-WAITZ.

Le PEPS tient enfin à remercier la Ministre du travail et les services de la DGT (Direction Générale du Travail) pour l’aide qu’ils ont apporté tout au long de la négociation.

Création de la Branche professionnelle du Portage Salarial

Jean Pierre AYER pionnier de cette forme d’emploi se félicite de cette avancée qui contribuera à libérer l’énergie bien utile par les temps qui courent en levant les dernières hésitations dans l’utilisation de ce dispositif.

Spécialiste du Portage Salarial pour les cadres et les ressources de talents, High Potential Resources facilite la conclusion de missions dans le management de projets, les ressources humaines, la communication et  bien d’autres domaines… Les différents acteurs bénéficient d’une expérience de plus de 20 ans même pour des missions atypiques se déroulant sur des théâtres sensibles, une garantie dont tous profitent.

Communiqué du PEPS 

Jeudi 1er décembre, la Ministre du Travail, Madame Myriam El Khomri, a reçu le syndicat des Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial, le PEPS.

La création d’une Commission Mixte Paritaire (CMP) « PORTAGE SALARIAL » ouvrant la négociation d’une prochaine convention collective a été officiellement annoncée, créant de facto la branche d’activité professionnelle du portage salarial.

« L’Union fait la Force ! »

Le PEPS, seul syndicat patronal du portage salarial représentatif se félicite de l’ouverture de cette CMP.

C’est incontestablement le fruit d’un dialogue social constructif et innovant entre les organisations de salariés, le Ministère du Travail, l’Observatoire paritaire du portage salarial (l’OPPS) et le PEPS.

La création de la branche d’activité professionnelle du portage salarial est l’aboutissement d’un processus qui a vu naître l’ordonnance gouvernementale d’avril 2015 et sa ratification dans la loi travail en août 2016, promettant à cette nouvelle forme d’emploi un développement important répondant aux besoins d’une nouvelle organisation du travail en France.

Dans un contexte où le gouvernement veut réduire le nombre de branches d’activités professionnelles, ce résultat montre d’autant plus l’importance que le gouvernement accorde au portage salarial, secteur d’avenir pour l’emploi permettant d’apporter une protection sociale maximale à des professionnels indépendants et autonomes.

« Démonstration est faite que le dialogue social est possible, l’union fait la force ! Cette CMP est une excellente nouvelle pour les salariés portés comme pour les autres professionnels indépendant, cela renforce l’encadrement du secteur et valorise les pratiques du portage salarial », précise Hubert CAMUS, Président du PEPS.

Une réponse aux mutations de l’économie

Le portage salarial est l’une des solutions qui s’adopte aux nouveaux besoins de l’économie, dans un contexte où le chômage est persistant, garantissant à l’indépendant qui choisit le portage salarial une meilleure protection sociale, un accompagnement durable et des formations adaptés.

Pour cela et grâce à cette reconnaissance, le PEPS s’engage à défendre les intérêts de chaque « salarié-porté » ainsi qu’à mettre à disposition ce statut innovant au plus grand nombre d’indépendants qui le souhaitent.

Le PEPS partage, enfin, les propos de Patrick LEVY-WAITZ, Président de l’ OPPS qui appelle de ses vœux à une négociation d’une convention collective « audacieuse qui doit prendre pleinement en compte les besoins des indépendants et plus généralement les mutations profondes du marché du travail. »

La carrière est un long fleuve tranquille

Qui de nos jours pourrait affirmer cela, certainement pas les cadres quelles que soient leurs positions. Le parcours est jalonné d’embuches, de discontinuités, de ruptures… facteurs de stress…


De mon point de vue, on peut modéliser la carrière d’un cadre au travers de trois cycles,
la montée en puissance 25-35 ans, la maturité 35-50 et l’expertise 50-65….

 

Pour les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur le challenge est de trouver leur premier poste, alors que pour y accéder on leur demande de l’expérience. C’est le chien qui se mord la queue. Alors qu’elles sont les alternatives à une embauche en CDD/CDI qui permettraient de mettre de manière sérieuse le pied à l’étrier ?

Le deuxième cycle
peut se vivre de manière plus pérenne, on est en pleine possession de ses moyens, on occupe un poste et s’il est évolutif, c’est évidemment porteur d’espoir. On peut également être courtisé pour rejoindre d’autres sociétés et continuer une carrière ascendante.

Cependant, ma vision est que ce cycle peut se montrer dangereux si l’on s’installe dans une douce béatitude, on rencontre des succès, on est apprécié de la structure, de la hiérarchie, de ses collègues, de son équipe. Bien sur, vous montrez un engagement et une loyauté sans faille vis à vis de l’entreprise pensant que celle-ci continuera à apprécier vos talents et répondra positivement à vos aspirations, promotions, rémunération évolutive…

 

Force est de constater que si des modifications de l’activité, de l’environnement se présentent, cet équibre risque de voler en éclat. A mon sens, bon nombre de cadres s’en remettent trop au bon vouloir de l’entreprise, sans intégrer que certains de leurs collatéraux visent leur poste, sans intégrer que leurs succès peuvent gêner leur hiérarchiques, voire leur faire de l’ombre, sans s’interroger sur leur véritable contribution, sans mettre en œuvre une stratégie personnelle de carrière, un réel marketing de soi, un « personal branding » pour être dans l’air du temps.

 

Cette myopie se paie dans le troisième cycle de vie professionnelle, celui de tous les dangers, restructurations, fusions acquisitions, baisses d’activité qui conduisent à remettre à plat le rôle de chacun dans la structure et à pousser plus ou moins gentiment certains cadres seniors vers la porte de sortie.

Pour moi, le troisième cycle de vie professionnelle est celui de la maîtrise d’une expertise, l’expérience de ses 20 dernières années chez HPR dans la promotion du portage salarial me conforte dans l’idée que la relation à l’activité doit s’établir autrement que sous un lien de subordination employeur/employé. C’est en grande partie avec une forte autonomie que se sont déroulées les premières étapes de carrière d’un cadre et à mon sens celle-ci doit donc se renforcer et s’exprimer sous forme de prestations. Il convient de mettre ses talents au service de plusieurs structures, de « clients » au travers d’un contrat commercial, répondant ainsi à leur besoin de flexibilité et à leurs réticences à signer un contrat de travail à un senior. Le Portage Salarial apporte au cadre senior la continuité d’évoluer sous un statut salarié avec la sécurité et les avantages qui s’y rapportent sans rentrer dans la lourdeur et les contraintes que subi l’entrepreneur individuel, en étant de plus accompagné.

 

Au sein d’HPR, au delà du succès rencontré auprès des seniors, on commence également à voir émerger chez les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, l’idée d’acquérir l’expérience qui leur fait défaut en s’orientant vers la réalisation de missions en portage salarial en poussant leurs candidatures vers des chefs et directeurs de projets qui sont friands de jeunes talents compatibles avec leurs budgets de fonctionnement, une tendance qui s’affirme de jours en jours.

Les formes alternatives d’emploi en question

Participation de Jean-Pierre Ayer au chat video APEC

En juin dernier, Jean-Pierre Ayer, président d’HPR, a participé au chat vidéo de l’APEC sur le sujet des nouvelles formes d’emploi.

Durant de ce chat, il a été donné à Jean-Pierre Ayer l’opportunité de présenter la société High Potential Resources ainsi que le dispositif du portage salarial.

De nos jours, de plus en plus de salariés veulent se mettre à leur propre compte, créer leur société ou tout simplement changer de voie professionnelle.

Il existe de nombreuses alternatives au salariat classique : management de transition, auto-entreprenariat, SCOP et bien-sûr portage salarial.

Pendant environ une heure, Jean-Pierre Ayer et Cécile Garofoli, consultante APEC nous éclairent sur les formes alternatives d’emploi accessibles aujourd’hui.

Vous voulez changer de job ? Vous mettre à votre propre compte ? Ouvrir votre entreprise sans perdre vos avantages sociaux, mais ne savez pas comment ?

 

Le portage salarial sous toutes ses coutures

La position « Portage Salarial » dans une campagne de recherche d’emploi

Le Portage Salarial permet de proposer ses talents de manière simple, claire et transparente sous forme de prestations de service qui seront facturées en honoraires à des clients. Le candidat montre ainsi qu’il n’est pas arc-bouté sur une embauche, il souhaite mettre ses talents au service de l’entreprise et lui apporter un retour sur investissement positif, en d’autres termes lui dégager du profit.

Cet état d’esprit démontre que le candidat est ouvert à toutes formes de collaboration, un plus indéniable quand on arrive en « short-liste » et que l’employeur doit faire son choix final.

Le Portage Salarial et son statut social

Le Portage Salarial permet de rester dans le statut de salarié avec l’intégralité de sa protection sociale et avec les avantages d’une retraite de cadre.

Il permet de bénéficier d’un régime de prévoyance haut de gamme, garantissant une protection optimale pour soi-même et ses ayant droits (famille, conjoint…).

De plus le paiement des salaires est garanti par un cautionnement bancaire.

Le Portage Salarial et la liberté d’entreprendre

Le Portage Salarial permet de se créer une clientèle (son fonds de commerce) dans l’optique de développer une activité de consultant autonome. L’intervenant garde la propriété de sa clientèle.

Libéré des contraintes administratives et de gestion, le consultant peut se consacrer à l’essentiel de sa mission : délivrer des prestations de qualité, fidéliser ses clients et développer son portefeuille d’affaires en trouvant de nouveaux clients.

Le Portage Salarial sous ses aspects économiques

Si l’entreprise de Portage Salarial a su s’organiser en « cabinet conseil » et se faire reconnaître comme telle par les marchés, le consultant bénéficie d’un positionnement « cabinet » vis-à-vis des acheteurs de prestations intellectuelles. La grille tarifaire de référence est 30% supérieure à la grille d’achat de prestations « solo », ce qui fait plus que gommer le montant des frais de gestion qui rémunèrent la société de portage salarial.

De plus, l’entreprise de portage salarial est reconnue par le client comme une organisation structurée, qui a un poids juridique sans commune mesure avec celui d’un intervenant Freelance. Les conditions financières et les délais de règlement sont bien mieux respectés, le consultant est bien mieux sécurisé que s’il intervenait en solo.

Le Portage Salarial vis-à-vis des clients

Le consultant bénéficie de l’assurance responsabilité civile professionnelle de l’EPS qui s’élève à plusieurs millions d’euros. Un plus indéniable à faire valoir vis-à-vis de ses clients.


Le consultant peut utiliser le numéro formateur de l’EPS quand celle-ci en possède un.

Le consultant peut se prévaloir d’être salarié d’une entreprise sérieuse, à même d’entretenir des relations administratives de qualité avec ses clients.

Couvert par l’assurance Responsabilité Civile Professionnelle de l’EPS le consultant n’est pas responsable sur son patrimoine personnel d’éventuelles demandes de réparation de préjudices subis par le client du fait de son intervention

Le Portage Salarial et sa poursuite de carrière

Le troisième cycle de vie professionnel (50–65 ans) est celui de l’expertise, de l’expérience et d’une personnalité affirmée. C’est ce qui caractérise un consultant, et constitue une voie royale pour retrouver de l’activité.

Le premier point sensible du portage salarial est qu’il faut avant tout avoir trouvé une mission pour pouvoir bénéficier de ce dispositif.

Le deuxième point est que le candidat n’est pas habitué à la notion d’honoraires, il découvre le montant des charges sociales qui grèvent les salaires en France et comprendre que l’on doit facturer

hors TVA deux fois le montant que l’on souhaite percevoir interpelle plus d’un et crée souvent un blocage psychologique. Situation qui est souvent utilisée par les donneurs d’ordre qui en profitent pour proposer des prix d’intervention très bas.

L’EPS n’est pas « apporteuse » de business, c’est du domaine des entreprises de travail temporaires

Le Portage Salarial est donc idéal sur une mission spot, en enchainant quelques mission pendant une campagne de recherche d’emploi on démontrera que l’on est un battant et que l’on sait d’adapter à des situations différentes de la carrière linéaire que l’on a pu mener précédemment.

Plus sensible d’adopter une mentalité de consultant et de développer un portefeuille de clients qui permettra d’en vivre, mais c’est le propre de tout statut d’indépendant.

Test ou diagnostic de personnalité ? Le recrutement dans tout ses états

Il convient de faire la différence entre « tests » et « diagnostics » de personnalité. Alors que les premiers servent à évaluer des connaissances, des compétences et des savoir-faire, les seconds se proposent de mettre en exergue plusieurs traits de votre personnalité.

Tests ou diagnostics de personnalité : sources pour les employeurs

Les tests de recrutement sont très utiles pour les employeurs lors d’un processus de recrutement car ils servent à vérifier l’adéquation entre la réalisation de taches et la tenue d’un poste.  Leur utilisation est donc un gage de sérieux et de professionnalisme.


D’un autre côté, les « autodiagnostics » (auto, parce que c’est vous qui remplissez le questionnaire) tracent les traits principaux de votre personnalité. Cette dernière s’est construite sur le socle de vos composants génétiques par l’appropriation d’éléments extérieurs (connaissances, valeurs, croyances…) qui ont ainsi forgé votre système d’attitude, en d’autres termes votre personnalité actuelle.

Notre comportement, miroir de notre personnalité

Face aux situations que vous rencontrez, votre système d’attitude vous fait réagir par des comportements personnels. Ce sont nos comportements qui sont visibles et au travers desquels on peut se faire une idée de votre personnalité. Les autodiagnostics vous proposent d’exprimer, avec toute une série de questions, vos habitudes comportementales. Les domaines explorés peuvent être multiples et couvrir de vastes champs. Les outils sérieux délivrent une information fiable et n’autorisent pas de « tricherie personnelle ».

L’autodiagnostic se propose alors de vous donner une photographie de vos tendances comportementales. Mais n’oublions pas qu’ici, c’est vous qui tenez le stylo. Les résultats doivent vous être communiqués, expliqués et naturellement c’est à vous de les valider et d’en tirer profit.

Le DEFI Consultant « Made in HPR »

Chez  HPR, nous utilisons « DEFI consultant » pour donner un éclairage sur leur personnalité aux candidats qui nous rejoignent pour réaliser des missions en portage salarial. Notamment pour les seniors. Passé 50 ans on ne modifie plus sa personnalité et ce serait une erreur que de vouloir essayer d’en changer. Il est beaucoup plus pertinent d’en prendre conscience et d’utiliser celle-ci à bon escient.

A titre d’exemple, « DEFI consultant » explore quatre traits dominants autour de deux axes. Dimensions « Sur de soi – ego très fort » versus « Volonté d’aider les autres » et dimensions  « Briller aux yeux d’autrui » versus « Repli sur soi – Intérêt pour les faits les chiffres ».

Une personne avec un très fort égo qui a tendance à vouloir imposer ses idées aux autres, à être autoritaire, aurait intérêt en certaines circonstances à se faire violence et se montrer patiente en écoutant autrui, il aurait beaucoup à y gagner.

En revanche, une personne toujours prête à rendre services aux autres, court le risque de se faire manger son temps et de prendre du retard dans son travail personnel et devrait apprendre à « oser dire plus souvent NON »…


Si on ne change pratiquement plus sa personnalité, on peut parfaitement changer ses comportements, cela demande il est vrai certains efforts mais c’est la condition pour développer des relations riches et fructueuses avec son entourage. C’est le fondement du management situationnel qui consiste à adopter le bon comportement, au bon moment, face à une situation donnée pour atteindre ses objectifs.

Mieux se connaître, mieux connaître les autres, permet de développer des relations riches et fructueuses avec son entourage, il suffit de suivre quelques règles de vie, beaucoup plus accessibles que l’on pense, qui conduisent à de multiples succès.

Négocier son salaire : tout un art ?

Savoir se vendre, la clé d’une augmentation réussie

C’est en s’appuyant sur ces réussites et sans tarder, qu’il convient de monter au créneau et de solliciter une compensation, une prime, un bonus exceptionnel, une augmentation.

Rappelons que l’augmentation du salaire fixe est la contrepartie de l’acquisition et de la maitrise de compétences permanentes. Celles-ci s’acquièrent par l’expérience et les formations complé-mentaires qui la renforcent. Il est donc pertinent de manifester un vif désir de formation.

Chez HPR, le conseil donné à nos consultants, en portage salarial, est qu’ils doivent se vendre au juste prix ce qui implique qu’ils soient conscient de leur valeur sur la place de marché. Ils vont mettre leurs talents au service d’une structure et celle-ci doit et va en retirer un profit. C’est donc en se focalisant sur le retour sur investissement que l’on a de solides arguments pour faire valoir son prix. En poste dans l’entreprise, on devra donc évaluer sa contribution à lui générer des résultats, du profit.

Le terme anglo-saxon « compensation » reflète bien corrélation entre la contribution apportée et le niveau de salaire espéré.

Lorsque, à 35 ans, j’ai intégré la CEGOS en tant que consultant formateur le discours tenu par mon futur patron a été simple « Je suis d’accord pour t’embaucher, combien veux-tu gagner ? Avant que tu me répondes je t’expliques le mode de rémunération en place chez nous, tu multiplies le salaire brut annuel que tu souhaites par 3,5 et cela te donne l’objectif de chiffre d’affaires que tu dois réaliser au delà de ce seuil tu percevras une prime de 20% sur le montant du dépassement ».

Ma seule question a été de vouloir connaître les rémunérations de mes futurs collègues et de comprendre immédiatement les possibilités de gains qui m’étaient offertes et nous avons fait affaires. Trois années plus tard, j’étais directeur adjoint de cet organisme et j’avais doublé mes revenus.

Demander plus pour obtenir ce que l’on souhaite… 

Bien souvent il vous faudra rentrer dans une négociation et jouer à fond les règles de conduite de celle-ci.

Le point de départ est de formuler un niveau d’exigence qui se doit d’être supérieur à ce que vous voulez réellement atteindre, ce qui vous permettra de faire des concessions (sans concession pas de négociation possible). Votre niveau d’exigence doit cependant rester crédible, sinon il n’y a pas de discussion possible. C’est dans ce registre qu’il convient d’être créatif en formulant plusieurs exigences annexes, autres que l’augmentation de salaire visée. A titre d’exemple, l’allocation de moyens supplémentaires, de budgets, de locaux, d’équipements… dont vous n’avez pas spécialement besoin et pour lesquels vous savez pertinemment qu’ils seront refusés… Cependant vous allez âprement les discuter…

Au final, vous amènerez votre interlocuteur à accepter votre augmentation de salaire simplement parce qu’il ne peut pas tout vous refuser s’il veut maintenir un bon climat de collaboration…

Le troisième cycle de vie professionnelle… Apothéose d’une carrière réussie ?

Le 3ème cycle de vie professionnelle qui s’étend de 50 ans à la retraite est une période critique, sujette à de nombreuses turbulences avec de lourdes conséquences de vie. Les ruptures de carrière y sont fréquentes et se retrouver passé cinquante ans à devoir se redéployer est loin d’être évident. Il convient de ne pas s’égarer en suivant des pistes non productives.

Le premier réflexe est de se mettre en recherche d’emploi, s’agit-il de retrouver un emploi ou de l’activité ? Bien sûr de l’activité et pas obligatoirement sous forme d’une embauche pour tenir un poste.

Les entreprises sont réticentes a embaucher des seniors. Elles s‘organisent autour de projets de moyenne durée : « Que fera-t-on d’un senior une foi le projet réalisé ». Il n’en faut pas plus pour évincer sa candidature.

Mon conseil est donc de ne pas exprimer la recherche d’un poste, mais de valoriser ses capacités à contribuer à la réussite d’un projet en plaçant au second plan la forme contractuelle.

Faut-il se lancer dans une démarche classique ? Répondre à des annonces, envoyer des candidatures spontanées… la productivité de ces actions est très faible avec le risque fort de se démoraliser… Je la déconseille.

Alors quoi faire ?

Tout d’abord « revisiter » son parcours professionnel qui est émaillé de réussites. On n’a pas perdu de ses capacités, simplement pour des raisons variées et souvent cachées elles ne peuvent plus s’exprimer dans l’environnement habituel.

Une structure aurai certainement intérêt à mettre vos talents à son profit. Seulement elle ne sait pas que vous êtes disponible sur le marché et rapidement opérationnel ce qui est aussi un atout important.

Il convient donc d’entrer en contact avec celle-ci, c’est à vous de devenir le principal acteur de votre redéploiement.

Si l’on dispose d’une expertise technique pointue, qui plus est, rare et marchande, il convient de se placer dans une démarche de conquête qui consiste à identifier au sein de groupes ou d’entreprises des départements où vos talents pourraient s’exprimer, où ils seraient à même d’initier des projets ou de les accompagner, c’est ce que j’appelle un marketing Push (aller vers…) et nous maitrisons bien chez HPR les techniques à mettre en œuvre pour le réussir. 

A contrario, si le dernier poste tenu est plutôt de nature généraliste, manager de département, directeur de pôle, directeur opérationnel…, c’est l’expérience, les compétences acquises, dans le management de multiples situations qui représentent de sérieuses pépites. Et dans ces conditions il convient de mener une campagne de communication vers une large audience, vous inscrire dans une démarche PULL (Faire venir vers soi…). 

Il convient d’attirer l’attention d’un chef de projet, d’un patron de département, d’un dirigeant, sur vos talents pour pourvoir à un besoin immédiat ou bien pour représenter une opportunité en rapport avec une réflexion de nature stratégique qui n’a encore pas été mise en œuvre.

Une biographie complète le CV 

Une telle campagne ne s’appuie pas sur un CV mais sur une biographie synthétique qui met en exergue vos talents (Rappelons que ceux-ci se composent de votre savoir-faire, voire d’une expertise technique, de vos expériences et de votre personnalité). Il conviendra de saisir toute occasion de communiquer votre profil, en s’appuyant sur son réseau, les réseaux sociaux et toutes autres occasions, c’est ce que j’appelle mener une campagne de « promotion de ses talents ».

Ayant attiré l’intérêt sur son profil, proposer d’intervenir en tant que prestataire de service, permettra de lever les contraintes liées à une embauche et facilitera l’attribution d’une mission.

Les candidats qui rejoignent en portage salarial depuis plus de 10 ans, High Potential Resources (HPR) obtiennent leurs premières missions en mettant en œuvre ce marketing qui leur permet de développer leur activité de manière importante. 

Quand les militaires réfléchissent à leur reconversion…

Le réseau Implic’Action démontre une fois de plus son dynamisme, plus de 70 participants ce 20 février dernier à l’amphi Louis de l’Ecole Militaire pour bénéficier des témoignages et des conseils de camarades ayant remarquablement bien réussi leur reconversion vers le monde civil.

Des messages forts, beaucoup de vécu et de pertinence de la part des intervenants qui sont venus en toute amitié faire profiter les camarades de leurs hésitations, de leur méconnaissance initiale du monde civil, des obstacles surmontés et surtout de ce qui les a conduit vers la réussite de leur reconversion.

Entre autres, point de salut sans une volonté réelle de se reconvertir, soit par nécessité «  Avec 7 enfants, mes devoirs envers ma famille traçaient la voie à suivre… » et  bien sûr aussi par envie personnelle de continuer à servir la nation en apportant au monde civil ses talents.

Retenons entre autres cette synthèse :

Envie + Volonté = Motivation

Réseau + Conviction = Proposition

Légitimité + Faculté d’adaptation = Succès

Il ressort de manière manifeste de ces réussites que les militaires ont de véritables facultés d’adaptation, et c’est une évidence en entendant le discours de nos camarades reconvertis. Par contre cette réalité est totalement à contre-courant de la perception que le monde civil s’en fait.

A mon sens, c’est un élément de tout premier plan à travailler dans sa communication, au travers de sa FlashBiographie, de son CV et bien sûr lors des entretiens. Il faut le faire-savoir et rassurer !

Remarque pertinente de ce camarade :

« Je vois tout de suite au travers du CV si j’ai affaire
à un suiveur ou à un leader et il ne me faut pas plus
de 3 minutes pour percevoir la motivation d’un candidat ! »

Il ressort également de ces témoignages, l’intérêt, voire la nécessité de se perfectionner aux techniques de communication inter-personne, ce à quoi de l’aveu des participants, les militaires dans l’ensemble sont mal préparés.

C’est un des supports que nous offrons, entre autres, aux camarades qui rejoignent notre cabinet HPR spécialisé dans le portage salarial de missions. Jean Michel Lebec vice-président du réseau Implic’Action rappelle d’ailleurs l’intérêt du portage salarial pour saisir l’opportunité, en premier lieu, de réaliser des missions qui débouchent ensuite sur un poste de haut niveau. Ce que confirment nos camarades qui ont utilisés, à bon escient, pour plusieurs d’entre eux ce dispositif.

Pour ce qui me concerne, cet après-midi d’échanges très chaleureux m’a permis de cerner encore mieux les attentes des militaires en reconversion de manière à leur apporter des prestations répondant avec profit à leurs aspirations.
 
Jean Pierre AYER
Président
High Potential Resources
www.portage-hpr.com