Les seniors : Un potentiel inexploité

L’avenir appartient aussi aux seniors

avenirBon nombre de pays européens l’ont déjà intégré. Malgré cela, la France s’inscrit encore “mauvaise dernière” quant au taux d’employabilité des seniors
Une simple analyse met pourtant en exergue le déficit annoncé du remplacement des départs en retraite par l’arrivée des jeunes sur le marché du travail.

Plus grave, cette approche chiffrée ne prend pas en compte le potentiel d’expérience détenu par les « seniors ». Ceci s’avère particulièrement vrai pour les tenants des postes à responsabilité qui ont une importante capacité à générer une forte valeur ajoutée au travers de leurs expertises maîtrisées. Le constat est pour moi flagrant : le nombre de retraités rappelés pour leurs connaissances techniques ne cesse de croître, un exemple entre de nombreux autres, les foreurs pétroliers. Cela fait plus de 20 ans que l’on ne forme plus de foreurs, le renchérissement de l’énergie conduit à exploiter de nouveaux gisements et nos anciens ont des « savoir-faire » inégalés.

« On sait même forer à l’horizontale”, me confiait avec un sourire malicieux le candidat rejoignant notre cabinet conseil, et devant mon étonnement quand à l’intérêt de faire cela me précisait… “ça permet parfois d’aller fouiller dans le sous sol du voisin…(sic)”. Plus sérieusement le forage horizontal permet l’extraction de naphta trop compact pour être exploité par les procédés classiques.

Une voie royale pour les techniciens…

Que dire aussi de cet ingénieur électricien retraité, spécialiste des câbles à très haute tension dont l’âme métallique baigne dans une huile dissipant la chaleur émise par le courant. Cette technologie a été abandonnée il y a bien longtemps. Mais plusieurs centaines de kilomètres de ce type de gaine sont présents dans les sous-sols de Paris. Cela vieillit et peut s’enflammer, la gare Montparnasse a faillit en faire les frais il y a quelques années…, conduisant EDF à faire faire dans l’urgence un audit de ses réseaux

Notre ingénieur sollicité à fait économiser à EDF plus d’un million d’euros sur le montant de la révision en apportant son expérience, il connaissait les points sensibles et conséquence très utile la sécurisation du réseau a pu être conduite dans un temps record.

Ce type d’action doit pouvoir se concrétiser rapidement, simplement, en toute sécurité et c’est entre autres dans ce genre de situations que nous apportons au travers du portage salarial une solution répondant aux attentes des acteurs.
Aide à l’élaboration du cahier des charges, définition des livrables attendus, exécution des prestations dans le respect d’une méthodologie assurance qualité, évaluation des résultats….

Nous parlons bien sûr du « Portage salarial éthique » tel qu’il est pratiqué au sein du PEPS. Nous sommes aux antipodes de la simple transformation d’honoraires en salaires pratiquée par de plus en plus de structures velléitaires se prévalant de cette appellation, sans apporter aucune garantie sérieuse.

L’expertise des seniors représente une opportunité pour les entreprises privées et publiques, elle peut être maîtresse comme dans les exemples cités ci-dessus, mais plus souvent, le consultant expert viendra apporter ses talents au sein d’une équipe projet. Quoi de plus simple pour le directeur de projet que de s’adjoindre ponctuellement une ressource précieuse pour la réussite de sa mission.  La prestation facturée sous forme d’honoraires s’inscrira dans son enveloppe budgétaire et il déléguera la gestion salariale et sociale de l’intervenant au cabinet conseil pratiquant un portage salarial sérieux.

Les trois cycles de vie professionnelle…

La possibilité d’intervenir comme consultant au travers de missions constitue, à mon sens, la voie royale pour gérer l’employabilité des seniors. Le portage salarial est un support simple et rapide pour le faire en tout sérénité et pourquoi pas de manière pérenne. S’inscrire dans une logique de missions sur la fin de carrière permettrait a ces contributeurs hors pair de faire bénéficier plusieurs entités de leur savoir faire.
Pour en savoir plus, je vous invite à lire l’article Les 3 cycles de vie professionnelle.

La carrière est un long fleuve tranquille

Qui de nos jours pourrait affirmer cela, certainement pas les cadres quelles que soient leurs positions. Le parcours est jalonné d’embuches, de discontinuités, de ruptures… facteurs de stress…


De mon point de vue, on peut modéliser la carrière d’un cadre au travers de trois cycles,
la montée en puissance 25-35 ans, la maturité 35-50 et l’expertise 50-65….

 

Pour les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur le challenge est de trouver leur premier poste, alors que pour y accéder on leur demande de l’expérience. C’est le chien qui se mord la queue. Alors qu’elles sont les alternatives à une embauche en CDD/CDI qui permettraient de mettre de manière sérieuse le pied à l’étrier ?

Le deuxième cycle
peut se vivre de manière plus pérenne, on est en pleine possession de ses moyens, on occupe un poste et s’il est évolutif, c’est évidemment porteur d’espoir. On peut également être courtisé pour rejoindre d’autres sociétés et continuer une carrière ascendante.

Cependant, ma vision est que ce cycle peut se montrer dangereux si l’on s’installe dans une douce béatitude, on rencontre des succès, on est apprécié de la structure, de la hiérarchie, de ses collègues, de son équipe. Bien sur, vous montrez un engagement et une loyauté sans faille vis à vis de l’entreprise pensant que celle-ci continuera à apprécier vos talents et répondra positivement à vos aspirations, promotions, rémunération évolutive…

 

Force est de constater que si des modifications de l’activité, de l’environnement se présentent, cet équibre risque de voler en éclat. A mon sens, bon nombre de cadres s’en remettent trop au bon vouloir de l’entreprise, sans intégrer que certains de leurs collatéraux visent leur poste, sans intégrer que leurs succès peuvent gêner leur hiérarchiques, voire leur faire de l’ombre, sans s’interroger sur leur véritable contribution, sans mettre en œuvre une stratégie personnelle de carrière, un réel marketing de soi, un « personal branding » pour être dans l’air du temps.

 

Cette myopie se paie dans le troisième cycle de vie professionnelle, celui de tous les dangers, restructurations, fusions acquisitions, baisses d’activité qui conduisent à remettre à plat le rôle de chacun dans la structure et à pousser plus ou moins gentiment certains cadres seniors vers la porte de sortie.

Pour moi, le troisième cycle de vie professionnelle est celui de la maîtrise d’une expertise, l’expérience de ses 20 dernières années chez HPR dans la promotion du portage salarial me conforte dans l’idée que la relation à l’activité doit s’établir autrement que sous un lien de subordination employeur/employé. C’est en grande partie avec une forte autonomie que se sont déroulées les premières étapes de carrière d’un cadre et à mon sens celle-ci doit donc se renforcer et s’exprimer sous forme de prestations. Il convient de mettre ses talents au service de plusieurs structures, de « clients » au travers d’un contrat commercial, répondant ainsi à leur besoin de flexibilité et à leurs réticences à signer un contrat de travail à un senior. Le Portage Salarial apporte au cadre senior la continuité d’évoluer sous un statut salarié avec la sécurité et les avantages qui s’y rapportent sans rentrer dans la lourdeur et les contraintes que subi l’entrepreneur individuel, en étant de plus accompagné.

 

Au sein d’HPR, au delà du succès rencontré auprès des seniors, on commence également à voir émerger chez les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, l’idée d’acquérir l’expérience qui leur fait défaut en s’orientant vers la réalisation de missions en portage salarial en poussant leurs candidatures vers des chefs et directeurs de projets qui sont friands de jeunes talents compatibles avec leurs budgets de fonctionnement, une tendance qui s’affirme de jours en jours.

Les formes alternatives d’emploi en question

Participation de Jean-Pierre Ayer au chat video APEC

En juin dernier, Jean-Pierre Ayer, président d’HPR, a participé au chat vidéo de l’APEC sur le sujet des nouvelles formes d’emploi.

Durant de ce chat, il a été donné à Jean-Pierre Ayer l’opportunité de présenter la société High Potential Resources ainsi que le dispositif du portage salarial.

De nos jours, de plus en plus de salariés veulent se mettre à leur propre compte, créer leur société ou tout simplement changer de voie professionnelle.

Il existe de nombreuses alternatives au salariat classique : management de transition, auto-entreprenariat, SCOP et bien-sûr portage salarial.

Pendant environ une heure, Jean-Pierre Ayer et Cécile Garofoli, consultante APEC nous éclairent sur les formes alternatives d’emploi accessibles aujourd’hui.

Vous voulez changer de job ? Vous mettre à votre propre compte ? Ouvrir votre entreprise sans perdre vos avantages sociaux, mais ne savez pas comment ?

 

Les seniors et le portage, une histoire qui dure (2/2)

Le troisième cycle de vie professionnelle

Il débute passé 50 ans, âge où l’on rentre dans la catégorie des « seniors », c’est le cycle des turbulences et des dangers.
En effet, qui peut raisonnablement prétendre se trouver dans un poste sécurisé passé 50 ans ?
L’expérience depuis 15 ans et à la suite de centaines d’entretiens avec des cadres dirigeants permet d’affirmer que personne n’est à l’abri, pour des raisons nombreuses et variées, d’une rupture de poste survenant sur le tard.
Une carrière professionnelle est rarement linéaire, changement de poste, de fonction, d’entreprises voire de nos jours de métiers.
Les points les plus sensibles se situent lors des ruptures majeures surtout lorsqu’elles se produisent sur le tard.
La question est de savoir comment rebondir à plus de 50 ans, lorsque cela devient nécessaire ?

Le terrain de jeu pour les seniors


Les annonces

L’entreprise passe une annonce lorsqu’elle n’a pas réussi à trouver le candidat par le biais de son réseau relationnel, la conséquence est qu’elle recevra jusqu’à plusieurs centaines de candidatures.
Celles-ci seront criblées au travers de plusieurs tamis de sélection, expérience du secteur, âge, rémunération… adéquation au poste… autant dire que la perspective  de se retrouver en «short liste» se résume à une peau de chagrin. S’écarter d’un seul des critères du profil-type est éliminatoire.

Les candidatures spontanées

Viser une embauche rentre dans la probabilité de gagner les quatre bons numéros du loto de la française des jeux,
soit 1 sur 1 053 !

Ces deux démarches s’inscrivent dans le cadre du marché apparent de l’emploi, il convient d’élargir de champ.

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Analyse du marché de l’emploi

L’entreprise s’organise par projet, si le projet est de nature stratégique, elle va chercher à confier la responsabilité de sa conduite à un directeur ou chef de projet. Ressource qu’il va trouver en interne et si il ne la trouve pas, il va chercher à la recruter en externe.

Ce responsable de projet n’a pas vocation à gérer socialement ce type de ressource, son intérêt est de s’adjoindre des talents qui vont combler une carence dans son dispositif. Il agit dans le cadre d’un budget et préférera donc gérer cet apport au travers d’une facturation d’honoraires, se délestant ainsi des aspects sociaux.

Passer d’une mentalité d’employé à celle de prestataire

Les entreprises en France sont réticentes à embaucher un senior, les chiffres sont là. Multiples sont les raisons objectives ou irrationnelles qui conduisent à cette situation.

Etablir une relation par le biais d’un contrat de prestations de service va permettre de lever ces hésitations et contraintes. Il est plus simple de formaliser un contrat d’intervention dans le cadre d’une mission précise, avec un descriptif des livrables attendus… Ces derniers peuvent être appréciés, évalués…

Compte tenu des contraintes liées au droit du travail français, certaines structures étrangères préfèrent faire appel à de la prestation de service plutôt que d’embaucher, par méconnaissance du paysage réglementaire, ou en fonction de rumeurs ou d’idées reçues…
Plutôt que de s’offusquer ou de lutter contre cet état de faits, autant s’appuyer sur ces volontés et faciliter la conclusion d’un accord.

Le premier point fort en intervenant en tant que consultant, est  l’absence de lien de subordination, donc une certaine liberté dans le choix des méthodes pour remplir la mission ainsi que dans la gestion du temps.

Autre aspect bénéfique lors d’une intervention en tant que consultant, est la confrontation à l’essentiel. Le temps est précieux – la facturation s’établit au temps passé. Les demandes sont donc prises en considération, les rendez-vous sont respectés ainsi que le timing des réunions…
Quant à la protection sociale et à la sécurisation du parcours professionnel, le portage salarial garantit  les mêmes droits qu’un salarié, tout en apportant la flexibilité attendue par l’entreprise.

Le portage salarial  permet de rester actif  après 50 ans

Retrouver un emploi à plus de 50 ans est un réel défi.
Mais que faire si l’opportunité d’une mission se profile et que créer son entreprise présente de haut risque et des lourdeurs administratives ?
Le portage salarial permet d’assurer des missions en toute autonomie en gardant le statut de salarié. Ce dispositif est d’autant plus plébiscité par les seniors qu’il requiert des expériences pointues et une grande autonomie.
Le porté senior garde l’initiative des contacts, met au profit d’une ou plusieurs entreprises son expérience, de ce fait son âge devient un véritable atout.

Pour le cadre senior, le portage salarial offre plusieurs avantages :

  • Valoriser son expérience
  • Donner une nouvelle orientation à sa carrière
  • Dépasser les difficultés de recrutement dues à l’âge
  • Conserver le statut de salarié pour compléter ses droits à la retraite ou cumuler  retraite et salaire

Aujourd’hui, plus d’un tiers des Professionnel Autonomes portés par les sociétés du Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial PEPS sont les seniors (39%).

Les seniors et le portage salarial, une histoire qui dure (1/2)

Contre-performance de la France pour l’emploi des séniors

La France enregistre un taux d’activité chez les seniors inférieur à la moyenne de l’Union européenne, d’après les derniers chiffres publiés en mars 2013 par l’Insee.
Les 55-64 ans n’ont, en effet, pas échappé à la hausse du taux de chômage causée par la crise économique.

La France fait figure de mauvais élève au sein de l’Union européenne. Le taux d’emploi des seniors est de 39,7% dans l’hexagone alors que la moyenne de l’UE des 27 se situe à 46,3%. La France se place ainsi dans le dernier tiers du classement, loin derrière la Suède (70,5%), l’Allemagne (57,7%) ou encore le Royaume-Uni (57,1%). Ces pays ont atteint l’objectif de Lisbonne de plus de 50% des 50-64 ans en emploi. Une minorité de voisins font néanmoins pire que la France comme le Luxembourg (39,6%), la Belgique (37,3%) et l’Italie (36,6%).

Les personnes entre 55 et 64 ans n’ont pas été épargnées par la hausse du chômage entre 2008 et 2011. Il a crû de 1,9 point en France pour s’établir à 6,5%. Toutefois, il est légèrement inférieur à la moyenne européenne en 2011 (6,7%).
Les hommes sont les plus touchés par le chômage des seniors. Entre 55 et 59 ans, la proportion d’hommes actifs a chuté de 79% en 1980 à 60% en 2000, sous l’effet des réformes des retraites. Et celui des femmes a crû de 43% à 46% sur la période 1975-2000.

Le Portage Salarial, une manière intelligente d’utiliser les talents des séniors

Les cadres dirigeants seniors ont été les premiers, il y a 20 ans, à utiliser de manière confidentielle le Portage Salarial au sein de clubs fermés. Il convenait, pour eux, de réaliser des missions facturées en honoraires, sans sortir du statut de salarié tout en gardant les avantages qui s’y rattachent. Depuis, ce dispositif s’est considérablement développé. Il aura fallu attendre 2007, pour voir apparaître un premier accord encadrant la pratique du portage salarial.

Le Portage Salarial un moyen pour sortir de la crise

Ajuster le temps de travail en fin de carrière, utiliser au mieux les talents des séniors, leur expérience, leur expertise sont autant de voies bénéfiques aux entreprises et aux intéressés.
Il est vraisemblablement utopique de vouloir aller à l’encontre du comportement des entreprises qui sortent prématurément les séniors de l’emploi classique. La courbe des salaires en France conduit à des rémunérations élevées en fin de carrière, en inadéquation avec la productivité des intéressés lorsqu’ils restent dans les mêmes fonctions au sein d’une même entreprise.
Une des solutions pertinentes l’externalisation partielle, garder les ressources utiles en interne à hauteur de quelques dizaines de jours par an et favoriser l’essaimage vers d’autres entreprises, le Portage Salarial autorise cela avec beaucoup de facilité.

Lever les freins à l’embauche des séniors

Outre la perception d’avoir à payer des salaires élevés, on retrouve également un frein à l’embauche des séniors, ressources qui pourtant seraient forts utiles ponctuellement dans le cadre d’un projet, simplement parce qu’on ne saurait quoi faire de ce salarié une fois le projet terminé.

C’est un chef de projet qui est décideur, il n’a pas vocation à gérer socialement dans la durée une ressource salariée, il est bien plus simple pour lui d’avoir cette ressource facturée en honoraires dans le cadre de son budget de fonctionnement, là encore, le Portage Salarial répond parfaitement aux attentes de l’entreprise.

L’économie du Portage Salarial

Le senior va vendre ses talents sous forme de prestation de service à un « prix jour » sans commune mesure avec le coût salaire journalier d’une personne postée, seulement cette dernière est à temps complet, alors que notre «consulant senior» ne facturera que le temps réellement passé sur sa mission, donc avec une productivité maximale et un retour sur investissement optimum, nous en avons l’expérience au sein d’ HPR où le taux moyen de facturation/jour est de 1000 euros.

Dans ce contexte, l’équilibre économique est atteint pour tous les acteurs, nos dix années de pratique du Portage Salarial sont là pour témoigner de la pertinence de ce constat.

Le périmètre du Portage Salarial se précise, la différence avec l’intérim

L’entreprise a recours au Portage Salarial pour s’adjoindre des ressources apportant ponctuellement une expertise, des talents, des compétences n’existant pas de manière permanente au sein de sa structure, donc pas pour faire face à un accroissement temporaire de travail ou pour remplacer un salarié momentanément absent, situations qui relèvent du domaine de l’intérim. C’est dans ce contexte que l’étiquette de « consultant » prend tout son sens.

Ces ressources sont naturellement sous statut cadre au sein de l’entreprise de Portage Salarial et leur rémunération minimale validée par les partenaires sociaux est de 2 900 euros bruts mensuels. Chez nous, HPR, la rémunération moyenne est de 5 450 euros brut mensuel, mais comme notre raison sociale High Potential Resources l’indique, nous avons majoritairement des intervenants à haut potentiel.

Le Portage Salarial et l’embauche des 60 – 64 ans en temps partagé

Le Portage Salarial permet aux entreprises de pratiquer du temps partagé sans tomber dans le casse-tête du calcul des cotisations sociales dans un environnement multi employeurs, un des freins supplémentaire à l’embauche des séniors. Tout est centralisé par l’entreprise de Portage Salarial, on ne peut faire plus simple.

Le Portage Salarial offre donc aux entreprises un moyen de taille pour relancer une dynamique d’emploi des séniors, profitable à l’ensemble de l’économie, ce dont la France a bien besoin par les temps qui courent.

Quand les militaires réfléchissent à leur reconversion…

Le réseau Implic’Action démontre une fois de plus son dynamisme, plus de 70 participants ce 20 février dernier à l’amphi Louis de l’Ecole Militaire pour bénéficier des témoignages et des conseils de camarades ayant remarquablement bien réussi leur reconversion vers le monde civil.

Des messages forts, beaucoup de vécu et de pertinence de la part des intervenants qui sont venus en toute amitié faire profiter les camarades de leurs hésitations, de leur méconnaissance initiale du monde civil, des obstacles surmontés et surtout de ce qui les a conduit vers la réussite de leur reconversion.

Entre autres, point de salut sans une volonté réelle de se reconvertir, soit par nécessité «  Avec 7 enfants, mes devoirs envers ma famille traçaient la voie à suivre… » et  bien sûr aussi par envie personnelle de continuer à servir la nation en apportant au monde civil ses talents.

Retenons entre autres cette synthèse :

Envie + Volonté = Motivation

Réseau + Conviction = Proposition

Légitimité + Faculté d’adaptation = Succès

Il ressort de manière manifeste de ces réussites que les militaires ont de véritables facultés d’adaptation, et c’est une évidence en entendant le discours de nos camarades reconvertis. Par contre cette réalité est totalement à contre-courant de la perception que le monde civil s’en fait.

A mon sens, c’est un élément de tout premier plan à travailler dans sa communication, au travers de sa FlashBiographie, de son CV et bien sûr lors des entretiens. Il faut le faire-savoir et rassurer !

Remarque pertinente de ce camarade :

“Je vois tout de suite au travers du CV si j’ai affaire
à un suiveur ou à un leader et il ne me faut pas plus
de 3 minutes pour percevoir la motivation d’un candidat !”

Il ressort également de ces témoignages, l’intérêt, voire la nécessité de se perfectionner aux techniques de communication inter-personne, ce à quoi de l’aveu des participants, les militaires dans l’ensemble sont mal préparés.

C’est un des supports que nous offrons, entre autres, aux camarades qui rejoignent notre cabinet HPR spécialisé dans le portage salarial de missions. Jean Michel Lebec vice-président du réseau Implic’Action rappelle d’ailleurs l’intérêt du portage salarial pour saisir l’opportunité, en premier lieu, de réaliser des missions qui débouchent ensuite sur un poste de haut niveau. Ce que confirment nos camarades qui ont utilisés, à bon escient, pour plusieurs d’entre eux ce dispositif.

Pour ce qui me concerne, cet après-midi d’échanges très chaleureux m’a permis de cerner encore mieux les attentes des militaires en reconversion de manière à leur apporter des prestations répondant avec profit à leurs aspirations.
 
Jean Pierre AYER
Président
High Potential Resources
www.portage-hpr.com

 

Généralités sur les profils et métiers concernés par le portage salarial

Le portage salarial concerne toutes les activités intellectuelles non réglementées.
Vous pouvez exercer une activité professionnelle de conseil (analyse, audit, étude, coaching…) ou de formation.

Typologie des publics concernés…

  • Jeunes diplômés : mission à l’étranger, rejet du salariat classique, génération « start up »
  • 30-40 ans : acquérir et maîtriser son temps et l’organisation de son activité
  • 40-50 ans : futurs créateurs d’entreprise, apprentissage du statut d’indépendant, repositionner son activité et concrétiser ses choix
  • 50-60 ans : expert, volonté de conserver sa couverture sociale (retraite, pôle emploi…)
  • Retraités : continuer à exercer son activité professionnelle à son rythme

Vous avez des compétences ou une expertise dans des domaines d’activité tels que :

  • le management de projet
  • les ressources humaines, la formation
  • la communication, NTIC
  • le marketing
  • l’organisation, la stratégie, la qualité
  • l’informatique
  • et d’autres encore, quel que soit le secteur d’activité dans lequel vous intervenez : industrie, finance, informatique, services, agroalimentaire, etc…