Seniors, racontez-vous auprès des recruteurs !

Par Christine Lagoutte.

Logo FigaroÀ partir de 50 ans, les stratégies pour accéder à l’emploi se démarquent des voies traditionelles : marquer les faits saillants de ses différentes expériences en y incluant les changements de parcours peut devenir un atout.

Comment rebondir lorsqu’on a 50 ans et que l’on vient de perdre son job? «En travaillant son marketing personnel et en créant sa différence pour pouvoir coiffer sur le poteau d’autres candidats dans la même situation», conseille Jean-Pierre Ayer, président de la société de consultants High Potential Resources (HPR) et auteur de « Vae Retro Curriculum Vitae ? Et si on faisait autrement…. »

Simple sur le papier, mais un peu moins dans la réalité, diront les intéressés. Partant du principe qu’une carrière est rarement linéaire mais qu’elle est plutôt faite de changements de postes, d’entreprises, voire de métiers, il s’agit pour le senior de dégager les faits saillants de ses différentes expériences pour «s’inscrire dans une démarche quasi permanente de promotion de ses talents», ajoute-t-il.

«Flash Biographie»

Mais attention de ne pas se tromper de moyen de communication.

«Le CV n’est pas l’outil adapté aux seniors cadres en recherche de redéploiement. Ils doivent en effet dépasser la simple stratégie de recherche d’emploi et construire véritablement leur biographie et leur histoire autour de leurs points forts», martèle-t-il.

Jean-Pierre Ayer, qui a connu plusieurs carrières chez Colgate-Palmolive, Olivetti, Pioneer et la Cegos, propose dans son livre une méthode dite de la «Flash Biographie», un support de communication destiné à travailler efficacement son réseau. Pour Jean-Pierre Ayer, tout le monde, quels que soient sa formation et son parcours, a une histoire à raconter. À condition de suivre une méthode structurée autour de la mise en valeur de son expertise technique, de son expérience managériale et de sa dimension comportementale (traits de personnalité). «Le senior se construit ainsi un profil professionnel dynamique, qui ne met en avant que les pépites de son histoire professionnelle et qui lui permettra d’attirer l’attention d’éventuels employeurs», affirme-t-il.

Partenariat entre HPR et l’association l’Epaulette

En date du 22 septembre 2014, High Potential Resources a signé un accord de partenariat avec l’Association l’Epaulette qui met en place, pour ses besoins internes d’“appui reconversion“ et au titre de sa fonction pilote de la plateforme Cap2C, une politique de partenariats avec une sélection de cabinets et d’entreprises spécialisées.

Dans ce cadre, un partenariat a été établi avec HPR.

Nous proposons aux officiers retournés à la vie civile, un ensemble de prestations pour les accompagner et les conseiller dans la négociation et la réalisation de missions (gestion administrative et juridique, appui méthodologique et conseil financier…).

Suite à ce rapprochement, l’Association a publié une brève sur HPR, dans sa revue trimestrielle L’Epaulette et dans la rubrique Réseau de l’Epaulette.

C’est avec un immense plaisir que nous recevons et recevrons tous officiers ayant rejoint ou s’apprêtant à rejoindre le monde civil, pour les informe sur le dispositif du portage salarial et sur la communication qu’il convient d’avoir vis à vis des donneurs d’ordres.

 

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Courrier Cadres | Cadres séniors : l’heure est à la mobilisation

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Bon nombre de cadres de plus de 50 ans se trouvent en rupture de poste, une véritable hérésie dans le contexte de crise actuelle. Comment sortir de cette situation ? Certainement pas en dupliquant les méthodes du passé, il convient de faire autrement…

Lire l’article publié en septembre 2013

Interview de Jean Pierre Ayer dans Courier Cadres

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Par La Rédaction, le Vendredi 05 Juillet 2013

Jean Pierre Ayer, Président de Hight Potential Resources, société de portage salarial créée en 2002 et membre du PEPS, salue la  décision courageuse et historique du gouvernement d’étendre l’accord national de juin 2010, relatif à l’encadrement de l’activité du portage salarial.

« En procédant à l’extension de l’accord paritaire du 24 juin 2010, le gouvernement permet d’installer durablement la profession dans le paysage économique français, tant pour les cadres que pour les entreprises à la recherche d’expertises spécifiques.

Les membres du PEPS ont mené un travail considérable ces dernières années. Cette extension permet d’accompagner au mieux les professionnels autonomes dans l’exercice de leur activité, en veillant aux  bonnes pratiques recommandées par les membres du PEPS et négociées avec les partenaires sociaux, notamment :

  • de sécuriser au mieux les parcours professionnels des salariés actuellement en portage salarial,
  • de consolider le positionnement du portage salarial comme un mode de travail efficace et désormais encadré, en faveur de l’emploi, de l’employabilité et de la création d’activité,
  • d’accélérer le retour à l’emploi, via le portage salarial, pour des personnes rencontrant des difficultés, en offrant un outil complémentaire de lutte contre le chômage,
  • ou de renforcer la reconnaissance et la légitimité d’un statut en pleine expansion pour les professionnels autonomes dans de nombreux secteurs.

C’est une grande nouvelle très attendue par tous les partenaires sociaux. Elle constitue une étape clé de la reconnaissance de la profession du portage salarial et une nouvelle étape de modernisation du marché du travail.

Le Portage Salarial est une alternative au salariat classique et au statut d’indépendant qui permet de délivrer des prestations intellectuelles à des clients en bénéficiant des avantages liés à ces deux statuts. Protection sociale du salarié et autonomie liée à une expertise technique. »

Pour lire l’article :

Le portage salarial : qu’est-ce que c’est ?

Qu’est-ce que le portage salarial ? Quels sont ses avantages ? Son histoire ? Retrouvez ici toutes les réponses à vos questions.

Jean Pierre AyerJean Pierre Ayer, président de High Potential Resources – HPR, intervient au micro de Canal Académie – webradio de l’Institut de France, interviewé par Jean-Louis Chambon, acteur incontournable du paysage économique français – président de la Fédération Nationale des Cadres Dirigeants – FNCD, président du Prix Turgot, auteur et chroniqueur économique. [Extraits]

Jean Pierre Ayer, vous êtes un des pionniers du portage salarial. En résumé, pouvez-vous nous présenter ce dispositif ?
Le portage salarial est une forme d’activité qui permet à des cadres experts de proposer leurs talents à des entreprises. L’idée majeure est d’avoir la possibilité d’entreprendre tout en conservant la sécurité et la protection du salariat.
La société de portage salarial simplifie au maximum l’administratif tout en mettant à disposition méthodes et tableaux de bord pour que ses consultants gèrent et développent sereinement leur activité.

” Une logique gagnant-gagnant “

Pouvez-vous nous en dire plus sur votre parcours et sur High Potential Resources – HPR, structure que vous avez créée ?
A 45 ans – fort d’une expérience de consultant en marketing auprès d’une cinquantaine de   multinationales, en rupture de poste, des clients m’ont rappelé. Il fallait alors que je facture mes interventions sous forme d’honoraires. Ceci a généré chez moi l’envie de professionnaliser ce dispositif pour en faire profiter celles et ceux qui se trouvent dans la même situation.
Aujourd’hui, bien au-delà d’une simple plate-forme de soutien administratif, HPR apporte une présence et une image d’excellence vis-à-vis de nombreux donneurs d’ordre. Ce qui facilite le commercial des consultants pour l’obtention de leurs missions. Force est de constater qu’il existe un fort paradigme au sein d’HPR, structure dans laquelle “chacun est acteur de sa réussite et de celle d’HPR”.

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Introduction de Jean-Louis Chambon

Amis de France et du bout du monde, bonjour, heureux de vous retrouver sur l’antenne de Canal
Académie pour l’institut de France pour un nouvel éclairage qui va nous permettre de mieux comprendre ce qu’est le portage salarial et ceci avec des éléments de réponse qui vont nous être apportés par Jean Pierre
Ayer, qui est l’un des pionniers de cette technique, de ce processus.
Jean Pierre Ayer, bonjour. Heureux de vous recevoir sur l’antenne.
Vous êtes un des pionniers de cette technique, vous êtes ingénieur électronicien de formation, vous avez exercé des responsabilités de haut niveau dans différents secteurs d’activité et tout particulièrement dans celui de la formation. Vous avez d’ailleurs été pressenti pour être le directeur général d’un groupe de formation national.
Avant de rentrer dans le cœur du sujet à savoir « qu’est-ce que le portage salarial, quels sont ces enjeux, à qui il s’adresse ? », je voudrais replacer le sujet sur un contexte plus large qui est celui bien entendu de cette fatalité qui frappe les économies occidentales et particulièrement la France, celle du sous-emploi et celle du chômage.
La France est doublement touchée par cette maladie, je dirai même par ce cancer parce que non seulement son chômage est à un niveau élevé (plus élevé qu’en moyenne européenne) mais en plus aux deux extrêmes, c’est-à-dire du côté des jeunes et du côté des seniors. Elle est en position extrêmement défavorable.
Si on ajoute l’ensemble des demandeurs d’emploi qui sont, soit en situation de chômage, soit en situation de précarité d’emploi, c’est-à-dire qui partage leur activité, on arrive à ce chiffre qui fait froid dans le dos de 4 millions de personnes, dont 1,8 million étant des chômeurs au sens de l’OIT, c’est-à-dire de la classe A.
Le bon côté, s’il y en a un (il faut toujours à positiver de la situation), c’est que bien évidemment ceci laisse la place à beaucoup d’imagination tant par les moyens qui sont utilisés par les pouvoirs publics pour sortir de cette ornière (c’est ainsi que l’on a vu le développement des CDD, le développement de l’intérim), mais le secteur privé a lui aussi fait preuve d’imagination et vous en êtes, cher Jean Pierre Ayer, l’illustration.
Dans les innovations très récentes du côté des pouvoirs publics, il y a le nouveau statut d’auto-entrepreneurs qui est une réussite, qui s’adresse probablement plus à une population de chef d’entreprise, ou en tout cas qui ont des vertus de chef d’entreprise mais qui ne le savaient pas encore. Et puis il y a des techniques peut-être plus anciennes (mais en tout cas plus innovantes), c’est le portage salarial.

Première question Jean Pierre, qu’est-ce que le portage salarial et dans quel contexte celui-ci s’inscrit-il ?

Le portage salarial est né d’un constat tout simple, il existe depuis une vingtaine d’années déjà.
Le portage salarial est né du besoin de cadres, et plus particulièrement de cadres supérieurs qui se voyaient, appelons un chat un chat, débarqués sur le tard et qui se retrouvaient chômeurs. Quand on est chômeur passé 50 ans, on éprouve de sérieuses difficultés à re-signer un contrat de travail classique avec différentes entreprises. Ces personnes étaient très souvent accompagnées par des mesures de outplacement avec leur licenciement.

Un outplacement, c’est donc une aide pour être placé dans une autre entreprise.

Une aide de retour à l’emploi accompagnée par un consultant-conseiller, qui va aider à bâtir votre CV, à vous redéployer, et à mener un certain nombre de démarches.
Et dans ce contexte, nos chômeurs se voyaient bien entendu inculquer et marteler qu’ils n’étaient certainement pas des demandeurs d’emploi mais des offreurs de services.
Et dans leurs discours vis-à-vis d’employeurs potentiels, ils se voyaient dire en retour : “Ecoutez, puisque vous êtes un offreur de services, allez donc au bout de votre démarche, facturez-moi une prestation de service, parce que pour moi, ça va me faciliter la chose. Je vous le dis tout net, je ne peux pas vous embaucher, j’ai des directives très strictes de ma hiérarchie (pas d’embauches), de ma maison mère et autres, mais j’ai une marge d’autonomie et votre profil m’intéresse. Vous avez une expertise, vous pourriez bien m’être utile et je pourrais bien vous confier une mission. Mais facturez-moi des honoraires et dans ce cas-là, on pourra avancer assez rapidement. »

Donc le principe consiste, pour le demandeur d’emploi qui a des compétences et une expertise, à transformer en quelque sorte des honoraires en salaires, donc de choisir entre l’impôt et les charges sociales ?

C’est un peu moins net que vous ne le présentez.
Tout simplement, cette personne a eu une grande partie de sa carrière en tant que salarié. A l’époque, si jamais il basculait vers un autre statut qui était le statut d’indépendant (soit en tant que travailleur non salarié, soit en tant que créateur de société), il perdait le bénéfice du statut de salarié et son indemnisation Assedic.
Donc même si cette indemnisation ne correspondait pas à son niveau de rémunération, c’est quand même un filet de sécurité, c’est un parachute que la personne n’était pas prête à lâcher.
Donc l’idée est naturellement venue dans le cadre d’associations de grandes écoles, de créer une SARL et d’embaucher ces personnes afin de pouvoir facturer leurs honoraires. Et ça a été le point de départ de quelques chose qui, il y a maintenant deux ans, s’est inscrit dans la loi de modernisation sociale de 2008 et plus récemment dont l’organisation vient d’être finalisée puisque le gouvernement avait confié au PRISME (le syndicat du travail temporaire), le soin d’organiser avec les partenaires sociaux l’organisation du portage salarial.

” Un portage salarial éthique “

Chose qui vient d’être faite, donc on rentre véritablement dans la dernière ligne droite, dans le nettoyage du paysage réglementaire et juridique, et d’ailleurs on le ressent nettement avec un regain des candidats vers cette forme d’activité.

Pouvez-vous nous parler de la profession. Combien d’années a le portage salarial (approximativement) ?

Je dirais, sérieusement, une dizaine d’années.

Au départ, vous en êtes le pionnier. Aujourd’hui, combien y a-t-il de structures qui se retrouvent dans votre syndicat (de façon approximative) ?

La profession s’est organisée. Vous avez 4 représentations syndicales, dont la principale est le SNEPS (syndicat national des entreprises de portage salarial), où on a véritablement oeuvré pour dire d’apporter un portage salarial éthique, et une organisation qui véritablement s’inscrit là où est le véritable besoin.
D’ailleurs ça a été entériné par l’organisation du portage salarial, qui s’adresse à des cadres disposant d’une expertise, d’une certaine autonomie, et véritablement pour délivrer des prestations intellectuelles. Il ne s’agit pas d’aller chasser sur d’autres terrains comme on l’a vu avec des structures dites “de portage salarial” qui voulaient porter des maçons, etc. On n’est pas dans l’artisanat.

La cible, c’est donc des gens dont les compétences ont été affirmées, qui détiennent une expertise validée, vraisemblablement par l’expérience de longues années du côté du salariat, et qui peut donc vendre cette expertise sous forme d’honoraires.
La structure de portage salarial, elle, transforme et permet au salarié (par son intermédiation) de maintenir ses droits et de continuer de conserver un statut de salarié, et donc de lever le principe à l’obstacle qui est souvent du côté des recruteurs parce qu’ils ont, comme vous le disiez tout à l’heure, des contraintes par leur direction.

L’entreprise va pouvoir avoir accès facilement à un gisement potentiel de talents parce que nos seniors sont véritablement des gens talentueux. Mais ils restent encore inscrits dans une démarche de recherche d’emploi qui n’est pas compatible sans dire à l’opposé de l’objectif premier et qui n’est pas celui de promouvoir ses talents et de rentrer dans une démarche d’auto entrepreneur dans ce contexte de la prestation intellectuelle. L’entreprise cherche la flexibilité, l’entreprise est organisée par projets, quand elle a un projet de nature stratégique elle va bien sûr confier la direction de ce projet a une personne du sérail. Mais cette personne, ce directeur de projet a besoin de constituer son équipe. Il va bien sûr la trouver en interne, au besoin dans les filiales, mais s’il a besoin d’expertise pointue, il ne les a peut-être pas en interne. Donc il va avoir à faire à des prestataires extérieurs, à des ressources externes. Et ce directeur de projets, je maintiens, n’a pas vocation à gérer socialement ses ressources.

” Un paysage sécurisé “

Donc quand on lui apporte quelqu’un de talent, qui est immédiatement disponible et qui est très rapidement opérationnel, il est dans un paysage complètement sécurisé.

C’est une logique gagnant-gagnant ?

Tout à fait ! D’où la nécessité d’avoir professionnalisé la chose, d’avoir des structures qui tiennent la route et qui dépassent (et de loin) la simple facturation d’honoraires et la transformation de ces honoraires en salaires. On va apporter tout le support utile à toutes les personnes qui viennent nous rejoindre.

Il faudrait peut-être que vous nous disiez un mot de la structure que vous avez créée, High Potential Resources – HPR.

Tout simplement (puisque vous appeliez mon parcours), j’ai eu un parcours de commercial dans des multinationales.
Très rapidement, j’ai intégré Olivetti, ensuite Colgate Palmolive, où j’ai appris des techniques de vente américaines. Ensuite, j’ai intégré Pionner avec une relation avec les japonais, et organisé la distribution de l’électronique grand public dans les années 1980.
Je me suis trouvé, à 35 ans, à intégrer la CEGOS, cet organisme de formation où j’ai véritablement trouvé le terrain de jeu de l’autonomie puisqu’on vous confie le rôle de trouver vos clients, de développer vos prestations, de les fidéliser, et puis bien sûr de devenir rapidement manager pour devenir directeur adjoint.

Pouvez-vous nous parler de la profession. Combien d’années a le portage salarial  approximativement) ?

Je dirais, sérieusement, une dizaine d’années.

Vous aviez déjà un esprit d’indépendance ?

Oui, tout à fait. Je l’ai acquis dans cette dizaine d’années au sein de la CEGOS où, déjà, on était véritablement des intra-preneurs.
Donc je me suis retrouvé confronté à être l’interlocuteur d’une bonne cinquantaine de multinationales avec des événements qui vous marquent la vie. J’ai accompagné IBM dans l’introduction d’IBM PC, j’ai facilité la vente du kilowattheure lors de la mise en route de la deuxième tranche de la centrale de Flamanville, j’ai accompagné Pompes Funèbres Générales dans la vente de ses prestations vis-à-vis des familles, etc. Donc vous voyez un peu la vaste palette.
Comme vous le disiez, je n’ai pas saisi la direction générale de la CEGOS. A 45 ans, quoi faire ? J’avais la possibilité d’être dans un placard doré, ce qui n’est pas du tout mon état d’esprit. Donc j’ai organisé ma sortie, très fanfaron d’ailleurs, mais n’écoutant pas mon président dire “Ayer, le paysage n’est vraiment pas ce que vous pensez”.
Pour faire simple, 8 mois plus tard, j’étais en train de galérer en tant que chômeur, des clients m’ont rappelé. Il a fallu que je facture et c’est comme ça que j’ai découvert le portage salarial pour l’utiliser à mon profit.

Donc on voit bien son côté utilitaire, parce que vous avez été confronté à cette problématique, que vous-même avez eu cette idée.
Idée qui a maintenant fait son chemin, qui a grandi, au point d’avoir une charte de déontologie.

Tout à fait. Au sein du syndicat, très tôt, nous avons bâti une charte de déontologie qui maintenant fait autorité puisqu’elle a été entérinée aussi bien par le syndicat patronal que les partenaires sociaux.

Ce qui est une sécurité complémentaire.

Tout à fait, ce que la loi a entériné. Il s’agit de sécuriser les différents acteurs en pensant principalement aux portés. Sécuriser le parcours du porté, faire en sorte que son statut de salarié soit maintenu dans son intégralité (avec l’intégralité de sa protection sociale), qu’il puisse avoir un retour sans ambigüité aux Assedic en fin de parcours, qu’il rythme son activité. Et puis pouvoir aménager le sacro-saint contrat de travail qui ne reconnaissait que le lien de subordination et autre alors qu’on rentre plutôt dans une para-subordination à l’italienne.

” Une autonomie dans ses compétences “

Le porté a une autonomie, il n’est pas indépendant, il doit respecter bien sûr le règlement intérieur et nos procédures, mais il a une autonomie dans son expertise, et une autonomie dans ses talents, dans ses compétences.

D’accord. C’est donc une profession qui est sécurisée, qui est encadrée par une charte de déontologie. Alors, vous nous dites que High Potential Resources (HPR) constitue une plate-forme de talents qui fonctionne avec une organisation qui a demandée plus d’une décennie d’ajustements permanents pour aboutir à un modèle économique cohérent et pertinent.
Quel est ce modèle économique ? Ce n’est plus simplement de faire l’intermédiaire entre les honoraires d’un côté et le bulletin de salaire de l’autre.
Alors en synthèse, c’est quoi votre job ?

Alors c’est vrai que ça a pris une bonne dizaine d’années, on expérimentait. Je me souviens encore, avec mes deux associés de l’époque, d’être allé voir un conseil qui nous dit : “Vous faites ce que vous appelez du « portage salarial » mais dites-moi, vous connaissez ce qu’on appelle le délit de marchandage ? Vous savez ce que c’est que le prêt de manoeuvre à but lucratif ? C’est totalement interdit”.
Donc on est resté pantois, mais avec la bonne réaction qui était de dire : “On l’a fait, en toute  honnêteté on ne le savait pas, donc si c’est interdit, professionnalisons et inscrivons ça dans le paysage réglementaire ! “, parce que ça répond à un véritable besoin, parce que ça décoince des situations.
Quelqu’un de plus de 50 ans qui s’étiole en tant que chômeur, c’est inadmissible.
Quelqu’un qui va courir à la fin de ses indemnités Assedic, voire qui va aller s’expatrier en province en revendant son appartement parisien parce qu’il n’arrive pas à joindre les deux bouts, c’est intolérable.
Ne pas exploiter les talents de nos seniors, c’est proprement révoltant.
Donc pour rebondir sur votre question, HPR – et plus particulièrement au sein de cette vingtaine d’entreprises du syndicat où nous avons notre charte de déontologie, où nous avons notre éthique professionnelle -, bien sûr il s’agit d’apporter autre chose que d’être une simple plate-forme administrative de gestion.
Nos consultants, s’ils sont autonomes dans leur prospection commerciale, bon nombre – et notamment les profils techniques – ne savent pas ou savent mal se vendre.

” Une démarche d’assurance qualité”

Donc il faut leur apprendre à bien se vendre.
Il faut leur apprendre à avoir une véritable démarche vis-à-vis de leurs clients, de s’inscrire dans une démarche d’assurance qualité de manière à délivrer des prestations de qualité et par là même, sécuriser leur parcours, développer, fidéliser leurs clients…
Ce n’est pas éloigné du métier que j’avais en tant que manager d’une cinquantaine de consultants au sein de la CEGOS. J’avais un job de facilitateur, mes consultants étaient plus des “stars”, et j’étais plus un agent d’artiste pour les aider, leur faciliter leur travail. Donc j’ai transposé tout simplement ça au sein d’HPR.

Donc au centre de toute cette activité, c’est l’homme en fait ?

Oui et j’en fais ma source de satisfaction personnelle !

Ce qui est une très bonne chose.
Alors avez-vous une idée (mais c’est une question à laquelle il est peut-être difficile de répondre) du nombre de portés ? Evidemment, j’imagine que ça tourne donc il doit y a voir beaucoup de flux, mais on estime qu’il y a plusieurs milliers de gens concernés.

Oui, je dirai même plusieurs dizaines de milliers, une estimation avec une fourchette large se situe entre 20 000 et 30 000 personnes.

Ah oui, c’est alors extrêmement significatif !

C’est à la fois significatif et somme toute encore modeste quand je vous entendais dire nos « 4 millions de chômeurs en France ».

Oui, c’est évident.

Le portage salarial, tel que vous nous le décrivez – et vous le décrivez de façon très pertinente et très agréable – va certainement donner envie aux auditeurs qui se trouvent dans ce genre de circonstances à venir vous consulter vous ou une entreprise de votre syndicat qui est couverte par une charte de déontologie.
C’est donc un élément supplémentaire, mais est-ce que le portage salarial ne risque pas d’être cannibalisé par les autres techniques qui, ici et là, apparaissent ?
Le CDD, l’intérim qui généralement est un indicateur avancé du retournement du marché du travail.
Est-ce que c’est un ennemi du portage salarial ?

Je n’ai aucun ennemi. A chaque fois qu’on a une activité ou un procédé, un processus qui est à même de favoriser le retour à l’emploi, j’estime qu’on agit dans le même sens, dans le même combat et qu’on joue dans la même cour.

Donc il y a de la place pour tout le monde ?

Bien sûr qu’il y a de la place pour tout le monde ! Par contre il y a un positionnement. L’intérim a toujours voulu se diversifier et peine à développer l’intérim cadre.
L’intérimaire est sous lien de subordination du client, chez lequel il est mis à disposition. Chez nous, pas question d’avoir un lien de subordination avec le client, c’est déjà une première différenciation. Imaginez un auditeur qui serait sous lien de subordination chez le client chez lequel il intervient. Pas question. D’ailleurs, ça a été un de nos fers de lance pour faire comprendre notre activité et son positionnement. Nous nous situons entre le salarié de droit commun et sous lien de subordination.
L’intérimaire est déjà un peu dans une situation de précarité, mais certaines personnes adorent être intérimaires parce que ça les fait changer, c’est un perpétuel renouvellement, c’est dynamique, c’est vif et autre mais ça s’adresse plutôt à des populations plus jeunes : soit des personnes postées, soit des cadres intermédiaires, mais on n’entre pas dans le niveau du cadre sup.
Le management de transition, autre forme d’activité, est plus significatif. Dans les deux cas, « intérim et management de transition » ont des commerciaux qui vont chercher les missions donc on apporte la mission à l’intéressé.
Le portage salarial va s’intercaler entre ces deux activités et l’activité de travailleur non salarié ou la personne qui créée une société unipersonnelle et qui va se retrouver toute seule.

” Nous accompagnons nos portés “

La seule différence, c’est que chez nous, elle ne va pas être seule. Elle va être « portée » comme on dit, elle va être accompagnée, elle va bénéficier d’un certain nombre de supports, elle va bénéficier de formations, elle va pouvoir échanger avec d’autres – il y a une notion de club et d’échange – et surtout, elle est autonome. Elle n’est pas sous lien de subordination du client auprès duquel elle intervient, elle est placée entre autre chez moi, dans un management par la qualité qui est mon outil de management (satisfaction du client, respect des délais, délivrance de prestations de qualité).
A partir de cela, on y est, on a tout dit. Donc voilà où se situe la différenciation.
Et bien sûr pour le chômeur qui a, par exemple, pour perspective de retrouver un emploi classique, ça va lui permettre d’avoir un tremplin. Je me souviens d’une anecdote vécue.
Lorsque j’ai débuté, avec mes deux associés, cette activité de portage salarial, on démarrait tout juste donc j’avais besoin de trouver une rémunération. J’ai alors fait de l’outplacement » dans un cabinet dont j’ai accompagné une quinzaine de cadres sup et dirigeants dans leur redéploiement.
Je me souviens d’une remarque d’une candidate qui, d’ailleurs, revient vers moi tout sourire parce qu’elle était embauchée dans un poste important de marketing et qui me dit : “Jean Pierre, le fait que j’ai fait des missions a certainement été déterminant dans le choix. Pourquoi ? Parce que j’ai démontré mes capacités d’adaptation, et, en fait, j’ai mené des missions dans d’autres domaines que j’avais fait. Et par là même, j’ai coiffé les deux autres candidats ! ».
Donc c’est du meilleur effet dans un CV d’inscrire qu’on a réalisé des missions. Cela montre le dynamisme, cela montre qu’on est un battant.

Tout à fait. Donc la succession de postes, ce n’est pas un handicap.

Au contraire, cela sert de tremplin et d’élément de différenciation. Ces entreprises de portage salarial, ce sont entreprises qu’on pourrait quand même considérer comme du « 3ème type ».
En tout cas, c’est ce vous nous dites à un moment donné concernant HPR ?

« Tout le monde est acteur du développement ». Et c’est une nouvelle mentalité.

Tout à fait. Et vous nous parlez aussi de « biographie » et « flash ». C’est quoi ?

Oui, bien sûr. Loin de moi l’idée de rester les deux pieds dans le même sabot et me limiter à apporter une prestation d’administratif, de facturation, de gestion – même si on le fait très bien.
C’est le constat de ces personnes qui ont à se redéployer à un moment donné, et c’est le constat un peu navrant que j’avais à les voir galérer avec un CV. Des CV – je vous passe l’expression – mais du plus de 50 ans qui manifestement a envie de tout coucher sur le papier et qui vous sort quatre pages, c’est illisible par le recruteur.
Si le CV est bien un outil, un support incontournable d’un processus de recrutement, ce n’est certainement pas le meilleur support.
Le meilleur média pour faire une campagne de redéploiement est – et on n’arrête pas de le dire – qu’il faut faire du réseau. Et faire du réseau avec un CV, vous m’excuserez mais vous n’allez pas exciter les foules avec un CV.
Donc a contrario, ce qu’on a mis en place chez nous et qui nous a servi au départ pour émailler les talents des consultants et joindre à leur proposition d’intervention, est ce qu’on a labellisé sous le nom de “flash biographie”.
Il s’agit de reprendre le parcours de l’intéressé, c’est mettre en exergue sa formation initiale. On a à faire à des diplômés de l’enseignement supérieur et à mon sens, avec le diplôme, l’école et l’année de promo, on a quand même déjà dit beaucoup sans citer les écoles les plus prestigieuses.
Et ensuite je vais structurer le parcours de l’intéressé autour de son expertise technique (s’il en a une) donc ses savoir-faire, ses compétences.
Le deuxième volet, c’est son expérience, son expérience managériale, ses expériences qu’il a mené à bien au cours de sa carrière. Et lorsque quelqu’un m’annonce quatre projets différents, croyez-moi ça y est, son profil est singulier. Personne ne peut créer la même chose.
Et le troisième volet est de mettre en exergue des traits de personnalité.

” Faire du réseau”

Donc avec expertise technique, expérience managériale, traits de personnalité, on va réécrire son parcours professionnel qui tient sur une page A4 et qui va pouvoir être joint à une candidature spontanée.
Si la personne doit faire du réseau, on va le mettre sur un format marque-page avec une photo attractive et il va avoir en main 300 exemplaires et autres.
Pour terminer, parce que je pense que c’est quelque chose de très important justement dans le redéploiement de notre candidat, de notre porté, de notre consultant, si jamais il a une expertise très forte, il va se mettre dans une démarche marketing “push”, c’est-à-dire qu’il faut qu’il cible des utilisateurs potentiels de son expertise et qu’il parte à la conquête de ça.
A contrario, s’il a une expertise technique qui est devenue obsolète, qui est devenue plus généraliste – ce qui est le cas de bon nombre de cadres sup qui deviennent managers et qui ont perdu leur sens opérationnel, leur sens de production du départ – il faut qu’ils se mettent dans une stratégie “pull”, c’est-à-dire faire connaître leur profil à la plus large audience possible. Et ça, ce n’est pas encore rentré dans les moeurs, on joue trop petit bras.
Indiscutablement, quelqu’un a besoin de ce profil quelque part. Cette personne, ce directeur général, ce patron ne sait pas encore où elle est et a contrario, notre intéressé ne sait pas encore où  l’entreprise se situe.
Donc il faut communiquer et communiquer de manière intensive et large avec bien entendu toutes les possibilités de faire un mix « push-pull ».
Mais ça, c’est ma passion.

« Push and pull », c’est l’homme de marketing qui parle donc ça veut dire « porter et tirer » puisque nous sommes ici à l’antenne de Canal Académie à l’institut de France.

Merci, l’influence anglo-saxonne est encore présente !

Absolument, donc je voulais vous remercier une nouvelle fois parce que grâce à vous, nos auditeurs ont désormais une meilleure vision du portage salarial qui n’est pas simplement un trait d’union entre les honoraires et le bulletin de salaire.
Il y a un véritable enrichissement qui est apporté en une valeur ajoutée humaine qui est apportée par les entreprises qui sont spécialisées dans ce domaine.
HPR en est un brillant exemple avec son président et créateur Jean Pierre Ayer, Jean Pierre Ayer qui nous a fait passer à la fois ses convictions et ses passions, une vision que l’on peut résumer par une de ses expressions favorites : ” Tout le monde est acteur de la réussite de l’entreprise, le portage salarial y a bien entendu sa place”. Jean Pierre Ayer, merci encore une fois, et vive le portage salarial.

Et vive l’emploi, vive le retour à l’emploi et vers le plein emploi, plus particulièrement sur nos cadres séniors. Merci de m’avoir ouvert votre antenne.

C’était un plaisir, merci.

Le portage salarial expliqué aux cadres dirigeants

Jean Pierre Ayer, président d’HPR, apporte son expertise du portage salarial dans la revue trimestrielle de la Fédération Nationale des Cadres Dirigeants (FNCD), Gestion.

Gestion interview HPRQu’apporte le portage salarial aux cadres dirigeants ? Quels sont leurs avantages ? Quels sont les derniers changements du secteur suite à la signature de l’accord patronat-syndicats ?

Retrouvez les réponses à ces questions dans cet article.

 

 

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Jean Pierre AYER, au bout de deux années de négociation, l’organisation du Portage Salarial vient d’être officialisée par les partenaires sociaux ; en quoi les cadres dirigeants sont-ils concernés par cette avancée sociale ?

Pour deux raisons majeures.
La première, Ils vont pouvoir faire appel à un vivier de ressources de talents sans avoir à les embaucher, des cadres hautement opérationnels qui pour des raisons diverses se trouvent  disponibles pour réaliser des missions.
Une formule idéale pour bénéficier d’expertises pointues accompagnant des équipes projets ou un développement stratégique avec l’assurance de retours sur investissement profitables.
Ce dispositif simplifie considérablement la gestion de ce type de ressources. Grâce à la supervision de la société de portage salarial qui établit un contrat de prestations de services précisant les livrables attendus et qui garantit une parfaite maîtrise des budgets.

La deuxième est le corollaire de la première. Si des cadres de talent ont choisi cette forme d’activité, c’est parce qu’ils se sont retrouvés en rupture de poste dans leur parcours professionnel, pour ne pas dire chômeurs. J’ai constaté en quinze années de pratique, que cet « aléa » n’a épargné personne, à quelque niveau que ce soit, ceci étant plus lourd si cela survient passé 50 ans. Malgré tout, ceux qui ont choisi le Portage Salarial y ont trouvé largement leur compte !
Restons dans le domaine du redéploiement de carrière, pour les cadres dirigeants concernés le Portage Salarial est aujourd’hui une voie royale pour revenir rapidement sur le devant de la scène professionnelle, sans « cracker » leur image. Ils saisiront toute opportunité de réaliser des missions qui les maintiendront dans l’univers du business ou prépareront l’accès à un nouveau poste.
Faire son deuil du passé peut se faire sous forme d’introspection, mais également en se projetant vers de nouveaux challenges, nombreuses sont les révélations apportées par des missions qui n’auraient jamais été imaginées encore en poste. Les bons réflexes, intervenir en tant que consultant, facturer ses prestations sous forme d’honoraires, s’appuyer sur une société de portage à forte image pour développer une synergie à hauteur de ses ambitions…

Jean Pierre AYER, comment êtes-vous venu au Portage Salarial ?

A 45 ans, je n’ai pas vu l’opportunité de saisir la direction générale de la Cegos, alors j’ai préféré quitter cet organisme plutôt que de m’étioler dans un placard doré. Pensant que le marché n’attendait que moi, j’ai très rapidement déchanté.
Directeur du département formation commerciale, expert du management de réseaux de  distributeurs et interlocuteur, depuis dix années d’une bonne cinquantaine de multinationales, j’ai alors utilisé le Portage Salarial et réalisé que ce dispositif présentait un intért majeur pour des cadres dirigeants en redéploiement.
Associé et co-fondateur de la société aujourd’hui la plus importante du secteur, j’en ai assumé pendant huit années le développement et la direction générale des opérations. Puis en 2002, j’ai pris mon indépendance en créant High Potential Resources, plate-forme de Portage Salarial dédiée aux cadres à hauts potentiels comme l’indique sa raison sociale.

Jean Pierre AYER, qu’est-ce qui différencie HPR d’autres sociétés de Portage Salarial ?

J’ai gardé volontairement au sein d’HPR une dimension à taille humaine pour pouvoir rester  personnellement impliqué dans le conseil aux candidats qui nous contactent. C’est l’occasion pour moi d’échanges fructueux qui me permettent de faire bénéficier mes interlocuteurs de mon expérience du consulting et d’un réseau actif de tout premier plan.Force m’est de constater que chaque cas est toujours unique et demande une attention particulière. Mon expertise du Portage Salarial, la pertinence des solutions personnalisées et les supports innovants que nous proposons sont nos principales forces. Mais je réalise de plus en plus que nous avons développé en commun une forte capacité à vendre « correctement » nos prestations vis-à-vis des marchés.
Il existe une synergie réseau au sein des consultants HPR, cependant nous savons garder confidentielle l’activité de certains.
Nous avons avec mon assistante, une relation « intuitu personae » avec eux. Ils développent en toute discrétion leur activité. Nous leur apportons nos supports et conseils dans le cadre des évènements sensibles émaillant leurs missions.
Nous visons l’excellence, dans nos relations avec les consultants et avec les clients, cette ambition est chez HPR partagée au quotidien par toutes et tous.
High Potential Resources offre une forte rémunération, la martingale gagnante est simple, d’une part obtenir du marché « Le meilleur prix pour nos prestations » et d’autre part en dégager « Les meilleurs revenus possibles ».
Autant de bonnes et simples raisons qui expliquent notre réussite.Pour télécharger cette publication, cliquez ici

A propos de la FNCD
La FNCD, avec son président Jean-Louis Chambon, regroupe l’ensemble des organisations de directeurs et cadres dirigeants du secteur des O.P.A., et un certain nombre d’organisations ou associations de dirigeants.
Elle a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de réflexion de propositions sur tous les sujets d’intérêt commun aux organisations membres.
Gestion est la revue trimestrielle de la fédération.

www.fncd.fr

HPR s’associe à l’APCE pour les indépendants

Jean Pierre Ayer intervient dans l’ouvrage de référence « Devenez consultant » de l’APCE (Agence Pour la Création d’Entreprises). 

APCEConseils, expertise, parcours, Jean Pierre Ayer transmet son savoir-faire et présente en détails les atouts du portage salarial et d’HPR pour les indépendants.

Véritable alternative au statut d’auto entrepreneur ou encore tremplin pour le lancement d’une société, le portage salarial est LA solution à de nombreuses situations pour celles et ceux qui souhaitant exercer en indépendant.

Pour lire le témoignage de Jean-Pierre Ayer, cliquez ici

En parallèle, ce guide fourni des informations aux professionnels des métiers du conseil et de l’ingénierie. Il est enrichi de témoignages, adresses utiles, et présente les particularités et l’environnement de ces métiers, les démarches à effectuer, etc.
Le guide peut être commandé en ligne via le site internet de l’APCE.

A propos de l’APCE
L’Agence Pour la Création d’Entreprises agit depuis plus de 20 ans en faveur des créateurs en mettant à leur disposition informations et outils pour les aider efficacement dans la réalisation de leurs projets. De nombreux guides et outils sont proposés.

« Devenez consultant »
Ouvrage de référence de l’APCE (Agence Pour le Création d’Entreprises)
Témoignage de Jean Pierre Ayer

Jean Pierre Ayer a une formation d’ingénieur électronicien. Il commence très rapidement à travailler et d’une entreprise à l’autre se forme et gravit les échelons. Commercial chez Olivetti, puis chef des ventes chez Colgate-Palmolive, il devient directeur régional de la région sud-ouest chez Pioneer et se voit propulsé à Paris à la direction commerciale de la même société. La Hi-fi étant en crise, il intègre un cabinet de conseil et de formation : la CEGOS où douze années le font passer des fonctions de consultant junior à celles de directeur adjoint. Ne pouvant progresser, il quitte alors le cabinet, pensant trouver rapidement un emploi à ses mesures. Il en est autrement
Au bout de quelques mois de recherche sans résultat, vécus comme une galère, il décide de se lancer dans du conseil en indépendant, mais ne veut pas en accepter les contraintes (perdre les indemnités Assedic et avoir des charges sociales à régler lors des périodes creuses). Il entend alors parler du portage salarial. C’est ainsi qu’il utilise dans un premier temps les services d’une société de portage. Au bout de quelques mois avec deux autres associés, ils créent leur propre société de portage: l’Institut du temps géré.

Tout en continuant à titre personnel une activité de conseil en marketing, notamment dans l’industrie automobile, l’expérience de Jean-Pierre Ayer va lui permettre de transmettre avec profit un savoir-faire, bien utile aux consultants, pour démarrer leur projet et les accompagner dans le développement de leur activité.

« Qu’est-ce que je sais faire? Où se situe mon expertise? Qu’est-ce que je peux apporter? »

Fort de sa première expérience au sein de cette structure et face à l’évolution du marché, Jean Pierre
Ayer a renforcé son positionnement en créant en solo en 2002, High Potential Resources, plateforme de portage salarial dédiée à des cadres et dirigeants subissant des ruptures de carrière sur le tard. Difficile en effet de signer un contrat de travail classique quand on a plus 50 ans …
Une des pistes pour rebondir consiste à changer de mentalité et à ne plus s’inscrire dans une démarche de recherche d’emploi, mais à se placer dans une démarche d’offreur de services, en un mot de devenir « consultant ».

« Avant même de se lancer dans la conquête des premiers clients, la première étape est de pouvoir répondre avec pertinence à ces questions: Qu’est-ce que je sais faire? Où se situe mon expertise ?
Qu’est-ce que je peux apporter? Ce qui se traduira finalement par: qu’est-ce qu’un client est prêt à m’acheter et à quel prix?

Le marketing personnel du consultant procède d’une démarche particulière, chez HPR nous agissons selon une méthodologie maintenant bien rodée. Si le consultant dispose d’une expertise pointue il mettra en œuvre une stratégie PUSH. Elle consiste à identifier un maximum de 10 prospects potentiels et à partir à leur conquête. A contrario, si l’expertise technique est plus commune, voire osons le dire « obsolète », rien n’est perdu pour autant, simplement le consultant devra développer une stratégie « PULL» qui est de faire connaître à une audience la plus large possible, son expérience, les réalisations marquantes jalonnant sa carrière et ses traits de personnalité professionnelle.
Il existe en effet quelque part des structures qui auraient tout intérêt à utiliser ses capacités, mais notre consultant ne sait pas où elles sont, de même qu’elles ne savent pas qu’il est disponible pour intervenir chez-elles. Ce consultant mettra alors en œuvre une campagne de promotion de ses talents et de son expertise en se servant par exemple d’une Flash Biographie (un résumé vendeur de son parcours) en lieu et place d’un CV traditionnel.
L’action majeure est de communiquer de manière intense pour pouvoir être sollicité par des  donneurs d’ordre.

L’expérience accumulée depuis douze ans dans cette pratique du portage salarial nous permet de placer ce dispositif comme une alternative pertinente à la création d’une société ou à l’immatriculation en tant que travailleur non salarié ou en tant qu’auto-entrepreneur. Le statut d’auto-entrepreneur permet de démarrer en toute simplicité une activité de consultant et constitue un excellent tremplin pour se lancer, il atteint pourtant  rapidement ses limites, 32 000 euros de facturation annuelle pour des prestations intellectuelles, soit 8 000 euros par trimestre ou encore
2 667 euros de chiffre d’affaires par mois. Cela est très intéressant pour faire de la prestation de services en complément d’une activité principale, mais cela présente beaucoup moins d’intérêt pour “les cadres sup” en redéploiement profession qui rejoignent notre plate-forme ressources. »

Jean Pierre Ayer affirme que le portage salarial constitue à ses yeux, surtout en période de crise, une voie royale pour exercer une activité dans le troisième cycle de vie professionnelle (50-70 ans). Les entreprises ont besoin de ces «experts» pour compléter leurs équipes, et comme un directeur de projet n’a pas vocation à gérer socialement une ressource, il préférera régler une facture d’honoraires.

« Créer soi-même les conditions de son employabilité,  c’est passionnant. »

D’où le succès que remporte le portage salarial, fluidifiant et facilitant les relations entre les acteurs, maintenant un statut de salarié pour l’intervenant, préservant son autonomie tout en apportant la sécurité des opérations surtout quand il est exercé dans le cadre éthique défini par le SNEPS (SNEPS Syndicat national des entreprises de portage salarial).

Le consultant crée lui-même les conditions de son employabilité, il est déchargé des contraintes administratives de gestion, il continue à se constituer des points retraite cadre, il bénéficie de l’image du cabinet et d’un réseau de professionnels de haut niveau, des synergies profitables pour pérenniser son activité. Répondre à un appel d’offres d’un grand donneur d’ordre est rarement accessible pour un consultant freelance, il ne remplit pas les critères pour soumissionner, il en va autrement lorsqu’il qu’il est au sein d’une structure sérieuse qui va l’épauler.

Jean Pierre Ayer nous confie qu’au sein de son cabinet High Potential Resources près de 20 % des « portés» sont devenus des consultants salariés permanents avec une rémunération supérieure à celle qu’ils percevaient dans leur ancien poste.

L’activité s’organise autour de quatre grands pôles d’intervention : le management de projets industriels et informatiques est le pôle le plus important avec une prépondérance masculine, viennent ensuite les ressources humaines regroupant également les métiers de la formation et du développement personnel, là ce sont les femmes qui dominent, suivent le conseil en communication et le marketing avec des experts très pointus notamment dans la communication institutionnelle, les NTIC et les métiers du Web.

«L’aspect le plus gratifiant de ce métier, résume Jean Pierre Ayer, est d’aider les consultants à réussir, rien n’est plus plaisant que de leur permettre de se former aux dernières techniques, de jouer l’effet miroir pour les aider à valider une stratégie, de mettre tous nos talents en commun pour gagner quand nous sommes en compétition dans une négociation, autant de moments privilégiés pour bâtir des relations pérennes. »