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La « Flash Biographie » : support de promotion de ses talents

Trop de routine dans les agences d’emploi (pôle emploi, cabinet d’outplacement….) ? Peut-être que le concept trop novateur de « Flash Biographie » bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu’ils maîtrisent bien.

Cependant, même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies…

Le CV est incontournable dans un processus de recrutement, seulement on en est bien loin lorsque l’on aborde son redéploiement. On devient un candidat parmi beaucoup d’autres et la compétition est de plus en plus rude et impitoyable.

Il convient donc de se démarquer, de faire émerger son profil de la masse en adoptant un autre support de communication.

La Flash Biographie qui tient sur une page A4 est rédigée dans un style narratif qui incite à la lecture, ce que fera volontiers le destinataire, qui implicitement, sait que cela ne lui prendra moins de 3 minutes.

Elle présente également un fort pouvoir d’attraction grâce à la photo du candidat en situation.

Elle expose l’essentiel utile pour retenir l’attention de son interlocuteur. Elle contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise – Expérience – Personnalité.

Le « Marketing Emploi » d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de « promotion de ses talents » que d’une campagne de recherche d’emploi.

Une toute autre démarche qui tire son efficacité des techniques du marketing produit :

Attirer l’attention – Se faire connaître en informant – Susciter l’intérêt d’un échange – VENDRE…

Ce cadre senior dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation. Après tout, « il est disponible.. ! », mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose…), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.

Une stratégie marketing PUSH – PULL

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiliser ses talents (quelques unes) : identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle (techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits). Seulement dans ce cas, le produit c’est lui et c’est moins évident à promouvoir : difficulté évidente qui implique d’avoir une démarche réfléchie et structurée, cela demande de s’inscrire dans une stratégie PUSH de conquête.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode. Il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c’est souvent dans façon de procéder qu’il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d’évincement plus ou moins fallacieux. Le pire pour lui est qu’il les intègre et arrive à se dire « je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux… ».

Ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir-faire, qui vraisemblablement peut être transposé dans des contextes et des situations autres que celles qu’il a déjà vécues.

Une recherche d’emploi intensive

Simplement, ce n’est plus lui qui est le maître du jeu. Après avoir construit sa « Flash Biographie », il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur qui verra au travers de son profil l’opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en oeuvre un projet latent laissé dans l’immédiat dans les cartons. Cette stratégie PULL (attirer vers son profil) se met en œuvre au travers de ses réseaux personnels et sociaux et demande de saisir toute occasion de communiquer son profil, salons, forum, en clair toutes opportunités de rencontres.

Naturellement dans ce contexte, si besoin est, on pourra mettre en œuvre une stratégie PUSH –PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

La flashBiographie se révèle également pertinente en cours de carrière, lorsque l’on est en poste, il est en effet utile de mettre son profil en exergue, de faire connaître son parcours, ses réussites.

Une excellente manière d’attirer l’attention de la hiérarchie sur son potentiel. Trop de cadres talentueux laissent de côté cette nécessité d’être acteurs de leur carrière pensant que leurs savoir-faire, leurs résultats sont suffisants pour être reconnus et promus en laissant de côté le faire-savoir qui pourtant est déterminant et que savent bien exploiter des collègues bien moins talentueux.

Et si l’on souhaite se lancer dans l’entreprenariat, voie royale de poursuite d’activité pour les seniors et qui attire de plus en plus de quadras en quête de sens sur leur devenir, il est clair que la FlashBiographie devient un support marketing de tout premier plan. Dans notre cabinet de portage salarial HPR, tous les consultants joignent leur flashBiographie à leur propositions d’interventions.

Une bonne façon de débanaliser celles-ci pour se voir confier des missions.

Comment développer une activité de consultant ? 1/5

Le package de développement

 

Le marketing personnel d’un consultant demande d’engager plusieurs types d’actions.

En démarrage d’activité, il conviendra de trouver vos premiers clients, donc de prospecter les marchés qui s’offrent à vous. Il conviendra ensuite de délivrer des prestations de qualité, de manière à satisfaire vos premiers clients et à vous créer des références.

A court ou long terme, on rentre alors dans des situations plus ou moins faciles à gérer en terme de temps.

S’il est naturel de s’investir fortement dans la délivrance de ses prestations, encore convient-il de ne pas obérer sa disponibilité pour continuer son développement.

Le dilemme peut être le suivant : « Faut-il s’appuyer sur les premiers clients pour développer son activité ou bien privilégier la recherche de nouveaux clients ? »

Ceci peut conduire à développer son énergie de manière désordonnée, à se comporter davantage en réaction face à l’environnement plutôt que de maîtriser son activité et de piloter raisonnablement sa montée en puissance.

L’idée maîtresse est de faire fonctionner un « package d’actions » en ayant toujours présentes à l’esprit 5 catégories de démarches.

Aucune de ces catégories ne doit être sous-estimée, car seul le package complet fonctionnera.

Se faire connaître

Cette première catégorie appelle une interrogation : faut-il « ratisser large » ou bien « labourer profond » ? En d’autres termes, faut-il s’intéresser à une large audience ou bien segmenter et s’adresser à des cibles précises et bien identifiées ?

Là encore, pas de réponse standardisée, tout dépend de votre positionnement ; si vous avez une offre précise, vous aurez tout à gagner à labourer profond.

Cependant si votre offre s’inscrit dans un « courant de mode » où de nombreux concurrents sont présents, prospecter dans le dur risque de vous faire courir le risque d’épuiser votre énergie, et de vous démoraliser rapidement tant cette activité est difficile.

En effet, à défaut d’avoir une offre présentant des avantages manifestes, la première réaction d’un prospect est de rejeter votre offre « cela ne m’intéresse pas, j’ai déjà tout ce qu’il me faut », s’entend-t-on dire.

Votre interlocuteur n’est pas demandeur, vous arrivez à l’improviste et sa réaction de rejet est naturelle. Il est donc intéressant, dans ce cas, de s’adresser à une large audience de manière à attirer l’attention sur soi, d’attirer l’attention d’un prospect.

En marketing, cette démarche fait appel à la publicité, vous aurez rarement le budget pour vous lancer dans une campagne de publicité efficace.

Vous faire connaître fera appel à des actions où vous serez maître d’œuvre : rédaction d’articles dans des revues spécialisées, communiqué sur les réseaux sociaux, articles de blog, participation à des conférences, à des tables rondes…

 

Extrait du livre Vae Retro Curriculum Vitae

Curriculum Vitae ou FlashBiographie®

Le CV, toujours d’actualité ?

Force est de constater, ô combien il est difficile de sortir du réflexe du CV dès que l’on cherche à se redéployer, cela conduit notamment les seniors à rédiger un document de plusieurs pages, hors trop d’infos tuent la lecture.

Si le CV est incontournable dans un processus de recrutement, on est encore bien loin de ce dernier lorsqu’il convient de résauter. Le marketing de soi relève plus d’une campagne de communication. Il convient d’attirer sur son profil l’attention d’un lecteur à même de faire avancer votre projet.

C’est pourquoi chez HPR, les « Candidats Portés » s’inscrivent dans une démarche de promotion de leurs talents, pour une fois signée une première mission, venir nous rejoindre et surtout développer chez nous un business pérenne.

Ils utilisent une biographie synthétique qui met en exergue leurs talents (Compétences, Expertises, Personnalité) et qui tient sur une page A4 ou bien sur un marque page. Ils l’utilisent pour communiquer avec force avec leurs réseaux et vers des clients potentiels.

Trois minutes de lecture pour plus de missions

Lue en trois minutes, la FlashBiographie® permet d’attirer l’attention d’un donneur d’ordre potentiel, l’interpelle et suscite chez lui l’intérêt d’entrer en contact avec le candidat pour « si affinités » lui donner l’envie de lui confier une mission.

Entre autres supports également pertinents, c’est cet accompagnement que nous offrons aux candidats qui rejoignent HPR pour utiliser avec profit notre plate forme de ressources de talents fonctionnant en portage salarial de troisième génération.

En effet, au delà de donner envie à un directeur de projet de vous confier une mission encore faudra-t-il lui faciliter la signature dans les bonnes formes d’un contrat d’intervention qui réponde aux attentes de tous les acteurs.

Là encore, HPR apporte aux candidats son expertise développée depuis vingt dans la pratique d’un portage salarial éthique en bénéficiant également de l’excellente image d’HPR sur les places de marché. De sérieux atouts pour développer un business conséquent.

Pourquoi j’ai choisi le portage ? – Témoignage

Témoignage de Violaine Lesay
Consultant-Formateur

Mon activité consiste à prospecter des clients pour leur fournir des prestations en formation.

De par mon expérience en entreprise, je connais très bien leurs problématiques et je m’appuie sur cette connaissance pour être pertinente dans mes interventions.

Mes domaines d’interventions sont les suivants : communication professionnelle, management, relation et négociation client, gestion des conflits clients, gestion du temps, animation de réunion et prise de parole en public, formation de formateurs occasionnels, tutorat, concevoir et animer des supports Power Point…

Je travaille depuis 14 ans avec des grands groupes du secteur industriel, de l’assurance. Mais également avec des sociétés de taille moyenne essentiellement dans le secteur du service, mais aussi dans des secteurs d’activités très variés.

Les programmes de formation que je propose sont sur mesure.

C’est pourquoi je procède à une analyse fine du besoin de formation de chaque client et je propose une phase de préparation pour affiner la pertinence des outils et des méthodes de travail proposés.
L’objectif principal étant d’accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences sur leur poste de travail.

J’ai créé un blog dans lequel est présentée mon activité : http://harmoniaformation.blogspot.fr

Afin de me consacrer pleinement à cette activité, j’ai décidé de faire appel au portage salarial.
HPR se charge de toute la partie administrative, comptable et juridique de mon activité.
J’ai trouvé chez HPR, du personnel à l’écoute, réactif et de qualité. Je suis sereine sur la prise en charge de mes facturations d’honoraires et satisfaite de l’ingénierie salariale dont ils font preuve.

Ce partenariat dure depuis maintenant plus de 5 ans, pour ma plus grande satisfaction !

Les seniors et le portage salarial, une histoire qui dure (1/2)

Contre-performance de la France pour l’emploi des séniors

La France enregistre un taux d’activité chez les seniors inférieur à la moyenne de l’Union européenne, d’après les derniers chiffres publiés en mars 2013 par l’Insee.
Les 55-64 ans n’ont, en effet, pas échappé à la hausse du taux de chômage causée par la crise économique.

La France fait figure de mauvais élève au sein de l’Union européenne. Le taux d’emploi des seniors est de 39,7% dans l’hexagone alors que la moyenne de l’UE des 27 se situe à 46,3%. La France se place ainsi dans le dernier tiers du classement, loin derrière la Suède (70,5%), l’Allemagne (57,7%) ou encore le Royaume-Uni (57,1%). Ces pays ont atteint l’objectif de Lisbonne de plus de 50% des 50-64 ans en emploi. Une minorité de voisins font néanmoins pire que la France comme le Luxembourg (39,6%), la Belgique (37,3%) et l’Italie (36,6%).

Les personnes entre 55 et 64 ans n’ont pas été épargnées par la hausse du chômage entre 2008 et 2011. Il a crû de 1,9 point en France pour s’établir à 6,5%. Toutefois, il est légèrement inférieur à la moyenne européenne en 2011 (6,7%).
Les hommes sont les plus touchés par le chômage des seniors. Entre 55 et 59 ans, la proportion d’hommes actifs a chuté de 79% en 1980 à 60% en 2000, sous l’effet des réformes des retraites. Et celui des femmes a crû de 43% à 46% sur la période 1975-2000.

Le Portage Salarial, une manière intelligente d’utiliser les talents des séniors

Les cadres dirigeants seniors ont été les premiers, il y a 20 ans, à utiliser de manière confidentielle le Portage Salarial au sein de clubs fermés. Il convenait, pour eux, de réaliser des missions facturées en honoraires, sans sortir du statut de salarié tout en gardant les avantages qui s’y rattachent. Depuis, ce dispositif s’est considérablement développé. Il aura fallu attendre 2007, pour voir apparaître un premier accord encadrant la pratique du portage salarial.

Le Portage Salarial un moyen pour sortir de la crise

Ajuster le temps de travail en fin de carrière, utiliser au mieux les talents des séniors, leur expérience, leur expertise sont autant de voies bénéfiques aux entreprises et aux intéressés.
Il est vraisemblablement utopique de vouloir aller à l’encontre du comportement des entreprises qui sortent prématurément les séniors de l’emploi classique. La courbe des salaires en France conduit à des rémunérations élevées en fin de carrière, en inadéquation avec la productivité des intéressés lorsqu’ils restent dans les mêmes fonctions au sein d’une même entreprise.
Une des solutions pertinentes l’externalisation partielle, garder les ressources utiles en interne à hauteur de quelques dizaines de jours par an et favoriser l’essaimage vers d’autres entreprises, le Portage Salarial autorise cela avec beaucoup de facilité.

Lever les freins à l’embauche des séniors

Outre la perception d’avoir à payer des salaires élevés, on retrouve également un frein à l’embauche des séniors, ressources qui pourtant seraient forts utiles ponctuellement dans le cadre d’un projet, simplement parce qu’on ne saurait quoi faire de ce salarié une fois le projet terminé.

C’est un chef de projet qui est décideur, il n’a pas vocation à gérer socialement dans la durée une ressource salariée, il est bien plus simple pour lui d’avoir cette ressource facturée en honoraires dans le cadre de son budget de fonctionnement, là encore, le Portage Salarial répond parfaitement aux attentes de l’entreprise.

L’économie du Portage Salarial

Le senior va vendre ses talents sous forme de prestation de service à un « prix jour » sans commune mesure avec le coût salaire journalier d’une personne postée, seulement cette dernière est à temps complet, alors que notre «consulant senior» ne facturera que le temps réellement passé sur sa mission, donc avec une productivité maximale et un retour sur investissement optimum, nous en avons l’expérience au sein d’ HPR où le taux moyen de facturation/jour est de 1000 euros.

Dans ce contexte, l’équilibre économique est atteint pour tous les acteurs, nos dix années de pratique du Portage Salarial sont là pour témoigner de la pertinence de ce constat.

Le périmètre du Portage Salarial se précise, la différence avec l’intérim

L’entreprise a recours au Portage Salarial pour s’adjoindre des ressources apportant ponctuellement une expertise, des talents, des compétences n’existant pas de manière permanente au sein de sa structure, donc pas pour faire face à un accroissement temporaire de travail ou pour remplacer un salarié momentanément absent, situations qui relèvent du domaine de l’intérim. C’est dans ce contexte que l’étiquette de « consultant » prend tout son sens.

Ces ressources sont naturellement sous statut cadre au sein de l’entreprise de Portage Salarial et leur rémunération minimale validée par les partenaires sociaux est de 2 900 euros bruts mensuels. Chez nous, HPR, la rémunération moyenne est de 5 450 euros brut mensuel, mais comme notre raison sociale High Potential Resources l’indique, nous avons majoritairement des intervenants à haut potentiel.

Le Portage Salarial et l’embauche des 60 – 64 ans en temps partagé

Le Portage Salarial permet aux entreprises de pratiquer du temps partagé sans tomber dans le casse-tête du calcul des cotisations sociales dans un environnement multi employeurs, un des freins supplémentaire à l’embauche des séniors. Tout est centralisé par l’entreprise de Portage Salarial, on ne peut faire plus simple.

Le Portage Salarial offre donc aux entreprises un moyen de taille pour relancer une dynamique d’emploi des séniors, profitable à l’ensemble de l’économie, ce dont la France a bien besoin par les temps qui courent.

Quand les militaires réfléchissent à leur reconversion…

Le réseau Implic’Action démontre une fois de plus son dynamisme, plus de 70 participants ce 20 février dernier à l’amphi Louis de l’Ecole Militaire pour bénéficier des témoignages et des conseils de camarades ayant remarquablement bien réussi leur reconversion vers le monde civil.

Des messages forts, beaucoup de vécu et de pertinence de la part des intervenants qui sont venus en toute amitié faire profiter les camarades de leurs hésitations, de leur méconnaissance initiale du monde civil, des obstacles surmontés et surtout de ce qui les a conduit vers la réussite de leur reconversion.

Entre autres, point de salut sans une volonté réelle de se reconvertir, soit par nécessité «  Avec 7 enfants, mes devoirs envers ma famille traçaient la voie à suivre… » et  bien sûr aussi par envie personnelle de continuer à servir la nation en apportant au monde civil ses talents.

Retenons entre autres cette synthèse :

Envie + Volonté = Motivation

Réseau + Conviction = Proposition

Légitimité + Faculté d’adaptation = Succès

Il ressort de manière manifeste de ces réussites que les militaires ont de véritables facultés d’adaptation, et c’est une évidence en entendant le discours de nos camarades reconvertis. Par contre cette réalité est totalement à contre-courant de la perception que le monde civil s’en fait.

A mon sens, c’est un élément de tout premier plan à travailler dans sa communication, au travers de sa FlashBiographie, de son CV et bien sûr lors des entretiens. Il faut le faire-savoir et rassurer !

Remarque pertinente de ce camarade :

« Je vois tout de suite au travers du CV si j’ai affaire
à un suiveur ou à un leader et il ne me faut pas plus
de 3 minutes pour percevoir la motivation d’un candidat ! »

Il ressort également de ces témoignages, l’intérêt, voire la nécessité de se perfectionner aux techniques de communication inter-personne, ce à quoi de l’aveu des participants, les militaires dans l’ensemble sont mal préparés.

C’est un des supports que nous offrons, entre autres, aux camarades qui rejoignent notre cabinet HPR spécialisé dans le portage salarial de missions. Jean Michel Lebec vice-président du réseau Implic’Action rappelle d’ailleurs l’intérêt du portage salarial pour saisir l’opportunité, en premier lieu, de réaliser des missions qui débouchent ensuite sur un poste de haut niveau. Ce que confirment nos camarades qui ont utilisés, à bon escient, pour plusieurs d’entre eux ce dispositif.

Pour ce qui me concerne, cet après-midi d’échanges très chaleureux m’a permis de cerner encore mieux les attentes des militaires en reconversion de manière à leur apporter des prestations répondant avec profit à leurs aspirations.
 
Jean Pierre AYER
Président
High Potential Resources
www.portage-hpr.com