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Les atouts du portage salarial pour le consultant

Être consultant dans une société de portage salarial comporte de nombreux atouts que ce soit au travers le statut de salarié conservé ou la liberté d’entreprendre. Mais d’autres avantages, plus méconnus, sont offerts aux consultants. Explication.

L’avantage principal du portage salarial est de pouvoir mener un redéploiement professionnel avec le maximum d’atouts en main. Un “porté” peut viser à se faire embaucher à nouveau dans une entreprise, ou encore envisager de développer une activité en solo comme entrepreneur individuel.

Mon expérience accumulée de 20 années d’entretien avec des cadres en redéploiement professionnel m’a permise de vérifier la pertinence de cette démarche. Le marketing emploi d’un cadre dirigeant ne procède pas des mêmes approches que pour les autres catégories de demandeurs d’emploi.

Tous les conseillers en accompagnement sont unanimes : il ne convient pas de se présenter comme un demandeur d’emploi mais bel et bien comme un offreur de services.

La réaction chez l’interlocuteur d’une entreprise est quasi souvent immédiate… « Allez juste qu’au bout de votre démarche, intervenez comme prestataire de services et facturez-moi des honoraires » !

La position « Portage Salarial » dans une campagne de recherche d’emploi

Le Portage Salarial permet de proposer ses talents de manière simple, claire et transparente. Le candidat montre ainsi qu’il n’est pas arc-bouté sur une embauche, il souhaite mettre ses talents au service de l’entreprise et lui apporter un retour sur investissement positif, en d’autres termes lui dégager du profit.

Cet état d’esprit démontre que le candidat est ouvert à toutes formes de collaboration, un plus indéniable quand on arrive en « short list » et que l’employeur doit faire son choix final.

Le Portage Salarial et son statut social

Le Portage Salarial permet de rester dans le statut de salarié avec l’intégralité de sa protection sociale et avec les avantages d’une retraite de cadre.

Il permet de bénéficier d’un régime de prévoyance haut de gamme, garantissant une protection optimale pour soi-même et ses ayant droits (famille, conjoint…).

De plus le paiement des salaires est garanti par un cautionnement bancaire.

Le Portage Salarial et la liberté d’entreprendre

Le Portage Salarial permet de se créer une clientèle (son fonds de commerce) dans l’optique de développer une activité de consultant autonome. L’intervenant garde la propriété de sa clientèle.

Libéré des contraintes administratives et de gestion, le consultant peut se consacrer à l’essentiel de sa mission, délivrer des prestations de qualité, fidéliser ses clients et développer son portefeuille d’affaires en trouvant de nouveaux clients.

Le Portage Salarial sous ses aspects économiques

Si l’entreprise de Portage Salarial a su s’organiser en “cabinet conseil” et se faire reconnaître comme telle par les marchés, le consultant bénéficie d’un positionnement « cabinet » vis-à-vis des acheteurs de prestations intellectuelles. La grille tarifaire de référence est 30% supérieure à la grille d’achat de prestations « solo », ce qui fait plus que gommer le montant des “Managements Fees” qui rémunèrent la société de portage salarial.

De plus, l’entreprise de portage salarial est reconnue par le client comme une organisation structurée, qui a un poids juridique sans commune mesure avec celui d’un intervenant Free Lance. Les conditions financières et les délais de règlement sont bien mieux respectés, le consultant est bien mieux sécurisé que s’il intervenait en solo.

Le Portage Salarial HPR vis-à-vis des clients

Le consultant bénéficie de l’assurance responsabilité civile professionnelle d’High Potential Resources – HPR qui s’élève à plusieurs millions d’euros. Un plus indéniable à faire valoir vis-à-vis de ses clients.

Le consultant peut utiliser le numéro d’immatriculation formateur d’High Potential Resources – HPR.

Le consultant peut se prévaloir d’être salarié d’une entreprise sérieuse, à même d’entretenir des relations administratives de qualité avec ses clients. Chez HPR, en plus de notre rigueur de gestion, nous avons le souci constant d’entretenir des relations conviviales avec les services administratifs du client.

Le consultant n’est pas responsable sur son patrimoine personnel face à des demandes de réparation d’éventuels préjudices subis par le client du fait de son intervention.

Le Portage Salarial et sa poursuite de carrière

Le troisième cycle de vie professionnel (50–65 ans) est celui de l’expertise, de l’expérience et d’une personnalité affirmée. C’est ce qui caractérise un consultant, une voie royale pour retrouver de l’activité.

Il peut, chez HPR, devenir Master Consultant en intégrant le Cabinet HPR Ressources pour développer son activité sous ce label et bénéficier dans la foulée de la synergie du réseau de consultants HPR.

Les conditions de rémunération sont excellentes et sans frais de fonctionnement grevant les résultats. La martingale gagnante est simple d’une part, “vendre ses prestations au meilleurs tarifs du marché” et d’autre part “bénéficier du système de rémunération le plus performant possible“.

Pour plus d’informations, prenez contact avec notre équipe.

Création de la Branche professionnelle du Portage Salarial

Jean Pierre AYER pionnier de cette forme d’emploi se félicite de cette avancée qui contribuera à libérer l’énergie bien utile par les temps qui courent en levant les dernières hésitations dans l’utilisation de ce dispositif.

Spécialiste du Portage Salarial pour les cadres et les ressources de talents, High Potential Resources facilite la conclusion de missions dans le management de projets, les ressources humaines, la communication et  bien d’autres domaines… Les différents acteurs bénéficient d’une expérience de plus de 20 ans même pour des missions atypiques se déroulant sur des théâtres sensibles, une garantie dont tous profitent.

Communiqué du PEPS 

Jeudi 1er décembre, la Ministre du Travail, Madame Myriam El Khomri, a reçu le syndicat des Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial, le PEPS.

La création d’une Commission Mixte Paritaire (CMP) « PORTAGE SALARIAL » ouvrant la négociation d’une prochaine convention collective a été officiellement annoncée, créant de facto la branche d’activité professionnelle du portage salarial.

« L’Union fait la Force ! »

Le PEPS, seul syndicat patronal du portage salarial représentatif se félicite de l’ouverture de cette CMP.

C’est incontestablement le fruit d’un dialogue social constructif et innovant entre les organisations de salariés, le Ministère du Travail, l’Observatoire paritaire du portage salarial (l’OPPS) et le PEPS.

La création de la branche d’activité professionnelle du portage salarial est l’aboutissement d’un processus qui a vu naître l’ordonnance gouvernementale d’avril 2015 et sa ratification dans la loi travail en août 2016, promettant à cette nouvelle forme d’emploi un développement important répondant aux besoins d’une nouvelle organisation du travail en France.

Dans un contexte où le gouvernement veut réduire le nombre de branches d’activités professionnelles, ce résultat montre d’autant plus l’importance que le gouvernement accorde au portage salarial, secteur d’avenir pour l’emploi permettant d’apporter une protection sociale maximale à des professionnels indépendants et autonomes.

« Démonstration est faite que le dialogue social est possible, l’union fait la force ! Cette CMP est une excellente nouvelle pour les salariés portés comme pour les autres professionnels indépendant, cela renforce l’encadrement du secteur et valorise les pratiques du portage salarial », précise Hubert CAMUS, Président du PEPS.

Une réponse aux mutations de l’économie

Le portage salarial est l’une des solutions qui s’adopte aux nouveaux besoins de l’économie, dans un contexte où le chômage est persistant, garantissant à l’indépendant qui choisit le portage salarial une meilleure protection sociale, un accompagnement durable et des formations adaptés.

Pour cela et grâce à cette reconnaissance, le PEPS s’engage à défendre les intérêts de chaque « salarié-porté » ainsi qu’à mettre à disposition ce statut innovant au plus grand nombre d’indépendants qui le souhaitent.

Le PEPS partage, enfin, les propos de Patrick LEVY-WAITZ, Président de l’ OPPS qui appelle de ses vœux à une négociation d’une convention collective « audacieuse qui doit prendre pleinement en compte les besoins des indépendants et plus généralement les mutations profondes du marché du travail. »

La carrière est un long fleuve tranquille

Qui de nos jours pourrait affirmer cela, certainement pas les cadres quelles que soient leurs positions. Le parcours est jalonné d’embuches, de discontinuités, de ruptures… facteurs de stress…


De mon point de vue, on peut modéliser la carrière d’un cadre au travers de trois cycles,
la montée en puissance 25-35 ans, la maturité 35-50 et l’expertise 50-65….

 

Pour les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur le challenge est de trouver leur premier poste, alors que pour y accéder on leur demande de l’expérience. C’est le chien qui se mord la queue. Alors qu’elles sont les alternatives à une embauche en CDD/CDI qui permettraient de mettre de manière sérieuse le pied à l’étrier ?

Le deuxième cycle
peut se vivre de manière plus pérenne, on est en pleine possession de ses moyens, on occupe un poste et s’il est évolutif, c’est évidemment porteur d’espoir. On peut également être courtisé pour rejoindre d’autres sociétés et continuer une carrière ascendante.

Cependant, ma vision est que ce cycle peut se montrer dangereux si l’on s’installe dans une douce béatitude, on rencontre des succès, on est apprécié de la structure, de la hiérarchie, de ses collègues, de son équipe. Bien sur, vous montrez un engagement et une loyauté sans faille vis à vis de l’entreprise pensant que celle-ci continuera à apprécier vos talents et répondra positivement à vos aspirations, promotions, rémunération évolutive…

 

Force est de constater que si des modifications de l’activité, de l’environnement se présentent, cet équibre risque de voler en éclat. A mon sens, bon nombre de cadres s’en remettent trop au bon vouloir de l’entreprise, sans intégrer que certains de leurs collatéraux visent leur poste, sans intégrer que leurs succès peuvent gêner leur hiérarchiques, voire leur faire de l’ombre, sans s’interroger sur leur véritable contribution, sans mettre en œuvre une stratégie personnelle de carrière, un réel marketing de soi, un « personal branding » pour être dans l’air du temps.

 

Cette myopie se paie dans le troisième cycle de vie professionnelle, celui de tous les dangers, restructurations, fusions acquisitions, baisses d’activité qui conduisent à remettre à plat le rôle de chacun dans la structure et à pousser plus ou moins gentiment certains cadres seniors vers la porte de sortie.

Pour moi, le troisième cycle de vie professionnelle est celui de la maîtrise d’une expertise, l’expérience de ses 20 dernières années chez HPR dans la promotion du portage salarial me conforte dans l’idée que la relation à l’activité doit s’établir autrement que sous un lien de subordination employeur/employé. C’est en grande partie avec une forte autonomie que se sont déroulées les premières étapes de carrière d’un cadre et à mon sens celle-ci doit donc se renforcer et s’exprimer sous forme de prestations. Il convient de mettre ses talents au service de plusieurs structures, de « clients » au travers d’un contrat commercial, répondant ainsi à leur besoin de flexibilité et à leurs réticences à signer un contrat de travail à un senior. Le Portage Salarial apporte au cadre senior la continuité d’évoluer sous un statut salarié avec la sécurité et les avantages qui s’y rapportent sans rentrer dans la lourdeur et les contraintes que subi l’entrepreneur individuel, en étant de plus accompagné.

 

Au sein d’HPR, au delà du succès rencontré auprès des seniors, on commence également à voir émerger chez les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, l’idée d’acquérir l’expérience qui leur fait défaut en s’orientant vers la réalisation de missions en portage salarial en poussant leurs candidatures vers des chefs et directeurs de projets qui sont friands de jeunes talents compatibles avec leurs budgets de fonctionnement, une tendance qui s’affirme de jours en jours.

Devenir entrepreneur ? Oui, mais à quel prix ?

Vous pensez sérieusement à devenir entrepreneur, à quel prix vendre vos prestations pour maintenir et surtout augmenter votre rémunération ?

En travaillant au sein d’entreprises privées ou publiques, vous avez été rémunéré sous forme de salaires. Ceux-ci sont établis sous forme d’un salaire brut  qui sert de base au calcul des diverses cotisations sociales et sous forme de salaire net qui détermine le montant que vous percevez réellement.

Vous envisagez de travailler en indépendant et de facturer dorénavant des honoraires à vos futurs clients. Vous souhaitez avoir davantage d’autonomie dans le choix de vos missions, de liberté dans la gestion de votre temps de travail et utiliser dans un premier temps avec bonheur le portage salarial qui vous libérera de bon nombre de tracasseries administratives.

Il convient donc de passer d’une mentalité « d’employé » à celle de prestataire et de définir votre tarif, en effet celui-ci est établi sur la base d’un prix hors TVA par jour presté.

Comment calculer son prix de journée…

Une simulation simple et rapide peut vous aider à convertir votre précédent salaire brut annuel en équivalent honoraires journaliers à facturer :

Exemple :

Rémunération brute annuelle : 60 000 €

Charges patronales (50 %) :  30 000 €

Salaire coût chargé  : 90 000 €

Frais de gestion portage (10%) : 10 000 €

Honoraires annuels à facturer : 100 000 €

Maintenant ce qu’il faut intégrer c’est la nature des missions que vous allez réaliser, soit vous intervenez sur des missions qui vous mobilisent à temps complet et cela correspond à 218 jours de travail effectif dans une année et dans ces conditions votre tarif journalier sera de  l’ordre de 460 €/jour (100 000 /218).

Soit vous réalisez des missions plus ponctuelles et de moyennes durées et il est couramment admis que facturer 120 jours dans une année constitue un bon niveau d’activité.

Dans ces conditions votre tarif journalier devra être de l’ordre de 840 € (100 000/120). Le reste de votre temps sera consacré à votre développement (Trouver de nouveaux clients et créer de nouveaux produits).Tout dépassement de ce niveau d’activité, tarifs pratiqués et/ou nombre de jours facturés constituera une opportunité de gains supplémentaires pour vous.

Cette approche vous donne une base réaliste pour appréhender le marché qui s’offre à vous et bâtir votre offre commerciale.

C’est donc un élément important à prendre en compte et il convient de raisonner en retour sur investissement, en termes de profits que vos prestations vont générer chez le donneur d’ordre qui vous confiera une mission, faisabilité d’un projet, respect de délais de réalisation, apport d’expertise technique, profits financiers.

Votre prix est le reflet de l’expertise que vous maitrisez, il représente la valeur de vos talents et il est un élément essentiel de votre image vis-à-vis du marché.

Mieux vaut être épaulé et bénéficier du marketing de la société de portage Salarial et si celle-ci a une excellente image de cabinet conseil reconnu sur la place de marché, vous bénéficierez  d’un positionnement « entreprise» vis-à-vis des acheteurs de prestations intellectuelles.

Nous constatons souvent chez HPR que la grille tarifaire de référence est 30% supérieure à la grille d’achat de prestations « solo », soit le triple des frais de gestion qui rémunèrent nos prestations, un gain supplémentaire pour l’intervenant.

De plus, entreprise de portage salarial reconnue par le client comme une organisation structurée, nous avons un poids juridique sans commune mesure avec celui d’un intervenant solo. Les conditions financières et les délais de règlement sont bien mieux respectés, le consultant est bien mieux sécurisé que s’il intervenait comme free lance.

L’entreprise et le portage salarial : une combinaison gagnante

Le portage salarial prend, depuis quelques années, une ampleur grandissante dans le paysage économique français. On le connaît essentiellement par le fait qu’il permet à l’intéressé en recherche d’activité de garder son statut de salarié tout en offrant d’intervenir comme un indépendant. Mais, ce que l’on connait moins, ce sont les avantages qu’il présente pour le monde de l’entreprise.

Explications.

Les avantages pour l’entreprise

  • Pour un responsable de projet, recevoir une facture d’honoraires d’un intervenant lui facilite la gestion de ses ressources externes. Il fonctionne dans le cadre d’un budget affecté à une mission. Cela facilite également l’imputation en comptabilité analytique. De plus, il est souvent seul décisionnaire.

Le Portage Salarial facilite le « Sourcing »

  • Le Portage Salarial permet de faire appel à des spécialistes d’un domaine pointu, sans rentrer dans un processus de recrutement salarié, toujours plus long et souvent complexe et qui mobilise de nombreuses ressources.
  • Il est de fait que de nombreuses multinationales ont comme directives de ne recourir à une embauche que pour des projets d’une durée minimale de trois ans.
  • Le responsable de projet peut s’appuyer sur la validation des compétences des intervenants par la société de Portage qui est soucieuse de maintenir son image sur la place de marché.
  • Le Responsable de projet peut bénéficier d’un mode de fonctionnement selon une méthodologie d’assurance qualité (démarche en place chez d’HPR).
  • Rapidité de mise en œuvre au travers de contrats de prestations de services simples, pouvant être supervisés par les services achats, avec une description d’un cahier des charges et/ou des livrables attendus. Clarté des rôles et des objectifs à atteindre.
  • Le portage salarial répond aux besoin de flexibilité des entreprises en permettant de faire appel ponctuellement à des talents n’existant pas de manière permanente au sein de sa structure. Ce qui peut être déterminant pour la réussite d’un projet, pour tenir les délais requis.

Le Portage Salarial facilite la gestion des missions

  • Imputation suivant le type de mission, en prestations et travaux extérieurs, en Recherche et Développement ou en formation professionnelle continue.
  • Compétences multidisciplinaires du réseau d’intervenants de l’entreprise de portage salarial.
  • Le Portage Salarial s’inscrit maintenant dans la palette des outils de gestion de carrière.
  • Il facilite la mise en place d’une politique d’essaimage, on garde en salarié la ressource pour un nombre d’heures correspondant à la charge de travail connue et ce dernier démarre une activité personnelle complémentaire sans avoir à changer de statut et se constitue ainsi un portefeuille de clients

Le Portage Salarial permet de gérer économiquement les ressources.

  • Il permet très souvent d’optimiser le coût de la ressource, le prix de revient journalier est à peine supérieur à un coût salaire chargé et encore il convient de le relativiser, bon nombre de taxes complémentaires annexes grèvent les salaires, comité d’entreprise, actions sociales…
  • Le fait d’utiliser la ressource pour un temps totalement productif s’avère des plus compétitif par rapport à un salarié à temps complet.
  • L’entreprise réalise un gain de trésorerie si le règlement des factures est supérieur à 30 jours (il ne s’agit plus de rémunérer un salarié mais mais de régler une facture fournisseur – De plus les coûts de traitement ne sont pas les mêmes).
  • Pour des interventions de courtes durées, l’intervenant n’est pas comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise.
  • Certaines entreprises utilisent ainsi les prestataires extérieurs pour effectuer si besoin un toilettage de leur bilan les dépenses étant imputées sur le poste travaux et fournitures extérieures.

Le Portage Salarial chez High Potential Resources

Nous vous apportons notre expertise développée depuis 15 années dans le portage de missions sensibles dans des environnements complexes :

  • Projets à l’international
  • Assistance à maitrise d’ouvrage sur des projets d’envergure
  • Management d’experts de haut niveau

HPR sécurise la mission sur les plans réglementaires et économique.

Nous sommes à votre écoute pour, en toute confidentialité, vous conseiller dans le montage de votre projet.

Contact : 
Sophie Aussorgues
Tel : 01 58 22 25 10
E-mail : sophie@ayer.fr

Les seniors et le portage salarial, une histoire qui dure (1/2)

Contre-performance de la France pour l’emploi des séniors

La France enregistre un taux d’activité chez les seniors inférieur à la moyenne de l’Union européenne, d’après les derniers chiffres publiés en mars 2013 par l’Insee.
Les 55-64 ans n’ont, en effet, pas échappé à la hausse du taux de chômage causée par la crise économique.

La France fait figure de mauvais élève au sein de l’Union européenne. Le taux d’emploi des seniors est de 39,7% dans l’hexagone alors que la moyenne de l’UE des 27 se situe à 46,3%. La France se place ainsi dans le dernier tiers du classement, loin derrière la Suède (70,5%), l’Allemagne (57,7%) ou encore le Royaume-Uni (57,1%). Ces pays ont atteint l’objectif de Lisbonne de plus de 50% des 50-64 ans en emploi. Une minorité de voisins font néanmoins pire que la France comme le Luxembourg (39,6%), la Belgique (37,3%) et l’Italie (36,6%).

Les personnes entre 55 et 64 ans n’ont pas été épargnées par la hausse du chômage entre 2008 et 2011. Il a crû de 1,9 point en France pour s’établir à 6,5%. Toutefois, il est légèrement inférieur à la moyenne européenne en 2011 (6,7%).
Les hommes sont les plus touchés par le chômage des seniors. Entre 55 et 59 ans, la proportion d’hommes actifs a chuté de 79% en 1980 à 60% en 2000, sous l’effet des réformes des retraites. Et celui des femmes a crû de 43% à 46% sur la période 1975-2000.

Le Portage Salarial, une manière intelligente d’utiliser les talents des séniors

Les cadres dirigeants seniors ont été les premiers, il y a 20 ans, à utiliser de manière confidentielle le Portage Salarial au sein de clubs fermés. Il convenait, pour eux, de réaliser des missions facturées en honoraires, sans sortir du statut de salarié tout en gardant les avantages qui s’y rattachent. Depuis, ce dispositif s’est considérablement développé. Il aura fallu attendre 2007, pour voir apparaître un premier accord encadrant la pratique du portage salarial.

Le Portage Salarial un moyen pour sortir de la crise

Ajuster le temps de travail en fin de carrière, utiliser au mieux les talents des séniors, leur expérience, leur expertise sont autant de voies bénéfiques aux entreprises et aux intéressés.
Il est vraisemblablement utopique de vouloir aller à l’encontre du comportement des entreprises qui sortent prématurément les séniors de l’emploi classique. La courbe des salaires en France conduit à des rémunérations élevées en fin de carrière, en inadéquation avec la productivité des intéressés lorsqu’ils restent dans les mêmes fonctions au sein d’une même entreprise.
Une des solutions pertinentes l’externalisation partielle, garder les ressources utiles en interne à hauteur de quelques dizaines de jours par an et favoriser l’essaimage vers d’autres entreprises, le Portage Salarial autorise cela avec beaucoup de facilité.

Lever les freins à l’embauche des séniors

Outre la perception d’avoir à payer des salaires élevés, on retrouve également un frein à l’embauche des séniors, ressources qui pourtant seraient forts utiles ponctuellement dans le cadre d’un projet, simplement parce qu’on ne saurait quoi faire de ce salarié une fois le projet terminé.

C’est un chef de projet qui est décideur, il n’a pas vocation à gérer socialement dans la durée une ressource salariée, il est bien plus simple pour lui d’avoir cette ressource facturée en honoraires dans le cadre de son budget de fonctionnement, là encore, le Portage Salarial répond parfaitement aux attentes de l’entreprise.

L’économie du Portage Salarial

Le senior va vendre ses talents sous forme de prestation de service à un « prix jour » sans commune mesure avec le coût salaire journalier d’une personne postée, seulement cette dernière est à temps complet, alors que notre «consulant senior» ne facturera que le temps réellement passé sur sa mission, donc avec une productivité maximale et un retour sur investissement optimum, nous en avons l’expérience au sein d’ HPR où le taux moyen de facturation/jour est de 1000 euros.

Dans ce contexte, l’équilibre économique est atteint pour tous les acteurs, nos dix années de pratique du Portage Salarial sont là pour témoigner de la pertinence de ce constat.

Le périmètre du Portage Salarial se précise, la différence avec l’intérim

L’entreprise a recours au Portage Salarial pour s’adjoindre des ressources apportant ponctuellement une expertise, des talents, des compétences n’existant pas de manière permanente au sein de sa structure, donc pas pour faire face à un accroissement temporaire de travail ou pour remplacer un salarié momentanément absent, situations qui relèvent du domaine de l’intérim. C’est dans ce contexte que l’étiquette de « consultant » prend tout son sens.

Ces ressources sont naturellement sous statut cadre au sein de l’entreprise de Portage Salarial et leur rémunération minimale validée par les partenaires sociaux est de 2 900 euros bruts mensuels. Chez nous, HPR, la rémunération moyenne est de 5 450 euros brut mensuel, mais comme notre raison sociale High Potential Resources l’indique, nous avons majoritairement des intervenants à haut potentiel.

Le Portage Salarial et l’embauche des 60 – 64 ans en temps partagé

Le Portage Salarial permet aux entreprises de pratiquer du temps partagé sans tomber dans le casse-tête du calcul des cotisations sociales dans un environnement multi employeurs, un des freins supplémentaire à l’embauche des séniors. Tout est centralisé par l’entreprise de Portage Salarial, on ne peut faire plus simple.

Le Portage Salarial offre donc aux entreprises un moyen de taille pour relancer une dynamique d’emploi des séniors, profitable à l’ensemble de l’économie, ce dont la France a bien besoin par les temps qui courent.

Le portage salarial : un besoin, une vocation, une passion

Jean Pierre AYER, comment êtes-vous venu au portage salarial ?

“Lorsqu’à 45 ans la direction générale de la Cegos m’est passée sous le nez, j’ai préféré quitter cet organisme plutôt que de m’étioler dans un placard doré. Pensant que le marché n’attendait que moi, j’ai cependant rapidement déchanté. Expert du management de réseaux de distributeurs et interlocuteur, depuis dix années d’une bonne cinquantaine de multinationales, j’ai été rappelé par plusieurs clients.

J’ai alors utilisé le Portage Salarial et réalisé que ce dispositif présentait un intérêt majeur pour des cadres dirigeants en redéploiement. Puis co-fondateur de l’Institut du Temps Géré (ITG), un des précurseur du Portage Salarial, j’en ai assumé pendant huit années le développement et la direction générale des opérations. Puis en 2002, j’ai pris mon indépendance en créant HPR, plate forme de Portage Salarial dédiée aux cadres à hauts potentiels comme l’indique sa raison socialeHigh Potential Resources.

“Prendre son devenir en main…”

J’avais profondément envie à 55 ans de prendre mon devenir en main, de ne plus dépendre des décisions d’autrui, de perte du temps à convaincre mon entourage, alors que j’étais intimement persuadé de la pertinence de mes analyses et des actions à entreprendre. Ce n’est pas évident de faire cette révolution (ou évolution) personnelle, après un parcours de réussite où les organisations vous apportent les satisfactions attendues. C’est ce qui me fait dire aujourd’hui que les ruptures provoquées par les entreprises sont de formidables opportunités pour rebondir. Des occasions pour se remettre en cause et créer par soi-même les conditions de son employabilité.Le Portage Salarial constitue un excellent support pour vivre cette mutation en évitant de passer du tout au rien.”

La “Flash Biographie” plutôt qu’un CV…

Trop de routine dans les agences d’emploi (pôle emploi, cabinet d’outplacement….) ?

Peut-être que le concept trop novateur de “Flash Biographie” bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu’ils maîtrisent bien.
Même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies…

La Flash Biographie est rédigée dans un style narratif qui incite à la lecture, ce que fera volontiers le destinataire, qui implicitement, sait que cela ne lui prendra que quelques instants (moins de 3 minutes).
Elle présente un fort pouvoir d’attraction grâce à la photo du candidat en situation.
Elle expose l’essentiel utile pour retenir l’attention de son interlocuteur. Elle contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise – Expérience – Personnalité.

Pour un marketing emploi plus efficace

Pourtant, le “Marketing Emploi” d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de “promotion de ses talents” que d’une campagne de recherche d’emploi.
Une toute autre démarche qui tire son efficacité des techniques du marketing produit : Attirer l’attention – Se faire connaître en informant – Susciter l’intérêt d’un échange – VENDRE…
Un cadre senior chômeur dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation. Après tout, “il est disponible.. !”, mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose…), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.

Une stratégie marketing PUSH – PULL

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiler ses talents (quelques unes) : identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle (techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits). Seulement dans ce cas, le produit c’est lui et c’est moins évident à promouvoir : difficulté évidente qui implique d’avoir une démarche réfléchie et structurée, cela s’appelle avoir une stratégie PUSH.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode. Il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c’est souvent dans cette situation qu’il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d’évincement plus ou moins fallacieux. Le pire pour lui est qu’il les intègre et arrive à se dire “je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux…”.
Ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir-faire, qui vraisemblablement peut être transposé à des situations actuelles autres que celles qu’il a déjà vécu.

Une recherche d’emploi intensive

Simplement, ce n’est plus lui qui est le maître du jeu. Après avoir construit sa “Flash Biographie”, il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur qui verra au travers de son profil l’opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en oeuvre un projet latent laissé dans l’immédiat dans les cartons.
inscrire dans une stratégie PULL.

Naturellement, si besoin est, on pourra mettre en œuvre une stratégie PUSH – PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

 

 

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