Posts

La “Flash Biographie” : support de promotion de ses talents

Trop de routine dans les agences d’emploi (pôle emploi, cabinet d’outplacement….) ? Peut-être que le concept trop novateur de « Flash Biographie » bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu’ils maîtrisent bien.

Cependant, même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies…

Le CV est incontournable dans un processus de recrutement, seulement on en est bien loin lorsque l’on aborde son redéploiement. On devient un candidat parmi beaucoup d’autres et la compétition est de plus en plus rude et impitoyable.

Il convient donc de se démarquer, de faire émerger son profil de la masse en adoptant un autre support de communication.

La Flash Biographie qui tient sur une page A4 est rédigée dans un style narratif qui incite à la lecture, ce que fera volontiers le destinataire, qui implicitement, sait que cela ne lui prendra moins de 3 minutes.

Elle présente également un fort pouvoir d’attraction grâce à la photo du candidat en situation.

Elle expose l’essentiel utile pour retenir l’attention de son interlocuteur. Elle contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise – Expérience – Personnalité.

Le « Marketing Emploi » d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de « promotion de ses talents » que d’une campagne de recherche d’emploi.

Une toute autre démarche qui tire son efficacité des techniques du marketing produit :

Attirer l’attention – Se faire connaître en informant – Susciter l’intérêt d’un échange – VENDRE…

Ce cadre senior dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation. Après tout, « il est disponible.. ! », mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose…), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.

Une stratégie marketing PUSH – PULL

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiliser ses talents (quelques unes) : identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle (techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits). Seulement dans ce cas, le produit c’est lui et c’est moins évident à promouvoir : difficulté évidente qui implique d’avoir une démarche réfléchie et structurée, cela demande de s’inscrire dans une stratégie PUSH de conquête.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode. Il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c’est souvent dans façon de procéder qu’il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d’évincement plus ou moins fallacieux. Le pire pour lui est qu’il les intègre et arrive à se dire « je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux… ».

Ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir-faire, qui vraisemblablement peut être transposé dans des contextes et des situations autres que celles qu’il a déjà vécues.

Une recherche d’emploi intensive

Simplement, ce n’est plus lui qui est le maître du jeu. Après avoir construit sa « Flash Biographie », il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur qui verra au travers de son profil l’opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en oeuvre un projet latent laissé dans l’immédiat dans les cartons. Cette stratégie PULL (attirer vers son profil) se met en œuvre au travers de ses réseaux personnels et sociaux et demande de saisir toute occasion de communiquer son profil, salons, forum, en clair toutes opportunités de rencontres.

Naturellement dans ce contexte, si besoin est, on pourra mettre en œuvre une stratégie PUSH –PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

La flashBiographie se révèle également pertinente en cours de carrière, lorsque l’on est en poste, il est en effet utile de mettre son profil en exergue, de faire connaître son parcours, ses réussites.

Une excellente manière d’attirer l’attention de la hiérarchie sur son potentiel. Trop de cadres talentueux laissent de côté cette nécessité d’être acteurs de leur carrière pensant que leurs savoir-faire, leurs résultats sont suffisants pour être reconnus et promus en laissant de côté le faire-savoir qui pourtant est déterminant et que savent bien exploiter des collègues bien moins talentueux.

Et si l’on souhaite se lancer dans l’entreprenariat, voie royale de poursuite d’activité pour les seniors et qui attire de plus en plus de quadras en quête de sens sur leur devenir, il est clair que la FlashBiographie devient un support marketing de tout premier plan. Dans notre cabinet de portage salarial HPR, tous les consultants joignent leur flashBiographie à leur propositions d’interventions.

Une bonne façon de débanaliser celles-ci pour se voir confier des missions.

Test ou diagnostic de personnalité ? Le recrutement dans tout ses états

Il convient de faire la différence entre « tests » et « diagnostics » de personnalité. Alors que les premiers servent à évaluer des connaissances, des compétences et des savoir-faire, les seconds se proposent de mettre en exergue plusieurs traits de votre personnalité.

Tests ou diagnostics de personnalité : sources pour les employeurs

Les tests de recrutement sont très utiles pour les employeurs lors d’un processus de recrutement car ils servent à vérifier l’adéquation entre la réalisation de taches et la tenue d’un poste.  Leur utilisation est donc un gage de sérieux et de professionnalisme.


D’un autre côté, les « autodiagnostics » (auto, parce que c’est vous qui remplissez le questionnaire) tracent les traits principaux de votre personnalité. Cette dernière s’est construite sur le socle de vos composants génétiques par l’appropriation d’éléments extérieurs (connaissances, valeurs, croyances…) qui ont ainsi forgé votre système d’attitude, en d’autres termes votre personnalité actuelle.

Notre comportement, miroir de notre personnalité

Face aux situations que vous rencontrez, votre système d’attitude vous fait réagir par des comportements personnels. Ce sont nos comportements qui sont visibles et au travers desquels on peut se faire une idée de votre personnalité. Les autodiagnostics vous proposent d’exprimer, avec toute une série de questions, vos habitudes comportementales. Les domaines explorés peuvent être multiples et couvrir de vastes champs. Les outils sérieux délivrent une information fiable et n’autorisent pas de « tricherie personnelle ».

L’autodiagnostic se propose alors de vous donner une photographie de vos tendances comportementales. Mais n’oublions pas qu’ici, c’est vous qui tenez le stylo. Les résultats doivent vous être communiqués, expliqués et naturellement c’est à vous de les valider et d’en tirer profit.

Le DEFI Consultant “Made in HPR”

Chez  HPR, nous utilisons « DEFI consultant » pour donner un éclairage sur leur personnalité aux candidats qui nous rejoignent pour réaliser des missions en portage salarial. Notamment pour les seniors. Passé 50 ans on ne modifie plus sa personnalité et ce serait une erreur que de vouloir essayer d’en changer. Il est beaucoup plus pertinent d’en prendre conscience et d’utiliser celle-ci à bon escient.

A titre d’exemple, “DEFI consultant” explore quatre traits dominants autour de deux axes. Dimensions « Sur de soi – ego très fort » versus « Volonté d’aider les autres » et dimensions  « Briller aux yeux d’autrui » versus « Repli sur soi – Intérêt pour les faits les chiffres ».

Une personne avec un très fort égo qui a tendance à vouloir imposer ses idées aux autres, à être autoritaire, aurait intérêt en certaines circonstances à se faire violence et se montrer patiente en écoutant autrui, il aurait beaucoup à y gagner.

En revanche, une personne toujours prête à rendre services aux autres, court le risque de se faire manger son temps et de prendre du retard dans son travail personnel et devrait apprendre à « oser dire plus souvent NON »…


Si on ne change pratiquement plus sa personnalité, on peut parfaitement changer ses comportements, cela demande il est vrai certains efforts mais c’est la condition pour développer des relations riches et fructueuses avec son entourage. C’est le fondement du management situationnel qui consiste à adopter le bon comportement, au bon moment, face à une situation donnée pour atteindre ses objectifs.

Mieux se connaître, mieux connaître les autres, permet de développer des relations riches et fructueuses avec son entourage, il suffit de suivre quelques règles de vie, beaucoup plus accessibles que l’on pense, qui conduisent à de multiples succès.