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L’entreprise et le portage salarial : une combinaison gagnante

Le portage salarial prend, depuis quelques années, une ampleur grandissante dans le paysage économique français. On le connaît essentiellement par le fait qu’il permet à l’intéressé en recherche d’activité de garder son statut de salarié tout en offrant d’intervenir comme un indépendant. Mais, ce que l’on connait moins, ce sont les avantages qu’il présente pour le monde de l’entreprise.

Explications.

Les avantages pour l’entreprise

  • Pour un responsable de projet, recevoir une facture d’honoraires d’un intervenant lui facilite la gestion de ses ressources externes. Il fonctionne dans le cadre d’un budget affecté à une mission. Cela facilite également l’imputation en comptabilité analytique. De plus, il est souvent seul décisionnaire.

Le Portage Salarial facilite le « Sourcing »

  • Le Portage Salarial permet de faire appel à des spécialistes d’un domaine pointu, sans rentrer dans un processus de recrutement salarié, toujours plus long et souvent complexe et qui mobilise de nombreuses ressources.
  • Il est de fait que de nombreuses multinationales ont comme directives de ne recourir à une embauche que pour des projets d’une durée minimale de trois ans.
  • Le responsable de projet peut s’appuyer sur la validation des compétences des intervenants par la société de Portage qui est soucieuse de maintenir son image sur la place de marché.
  • Le Responsable de projet peut bénéficier d’un mode de fonctionnement selon une méthodologie d’assurance qualité (démarche en place chez d’HPR).
  • Rapidité de mise en œuvre au travers de contrats de prestations de services simples, pouvant être supervisés par les services achats, avec une description d’un cahier des charges et/ou des livrables attendus. Clarté des rôles et des objectifs à atteindre.
  • Le portage salarial répond aux besoin de flexibilité des entreprises en permettant de faire appel ponctuellement à des talents n’existant pas de manière permanente au sein de sa structure. Ce qui peut être déterminant pour la réussite d’un projet, pour tenir les délais requis.

Le Portage Salarial facilite la gestion des missions

  • Imputation suivant le type de mission, en prestations et travaux extérieurs, en Recherche et Développement ou en formation professionnelle continue.
  • Compétences multidisciplinaires du réseau d’intervenants de l’entreprise de portage salarial.
  • Le Portage Salarial s’inscrit maintenant dans la palette des outils de gestion de carrière.
  • Il facilite la mise en place d’une politique d’essaimage, on garde en salarié la ressource pour un nombre d’heures correspondant à la charge de travail connue et ce dernier démarre une activité personnelle complémentaire sans avoir à changer de statut et se constitue ainsi un portefeuille de clients

Le Portage Salarial permet de gérer économiquement les ressources.

  • Il permet très souvent d’optimiser le coût de la ressource, le prix de revient journalier est à peine supérieur à un coût salaire chargé et encore il convient de le relativiser, bon nombre de taxes complémentaires annexes grèvent les salaires, comité d’entreprise, actions sociales…
  • Le fait d’utiliser la ressource pour un temps totalement productif s’avère des plus compétitif par rapport à un salarié à temps complet.
  • L’entreprise réalise un gain de trésorerie si le règlement des factures est supérieur à 30 jours (il ne s’agit plus de rémunérer un salarié mais mais de régler une facture fournisseur – De plus les coûts de traitement ne sont pas les mêmes).
  • Pour des interventions de courtes durées, l’intervenant n’est pas comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise.
  • Certaines entreprises utilisent ainsi les prestataires extérieurs pour effectuer si besoin un toilettage de leur bilan les dépenses étant imputées sur le poste travaux et fournitures extérieures.

Le Portage Salarial chez High Potential Resources

Nous vous apportons notre expertise développée depuis 15 années dans le portage de missions sensibles dans des environnements complexes :

  • Projets à l’international
  • Assistance à maitrise d’ouvrage sur des projets d’envergure
  • Management d’experts de haut niveau

HPR sécurise la mission sur les plans réglementaires et économique.

Nous sommes à votre écoute pour, en toute confidentialité, vous conseiller dans le montage de votre projet.

Contact : 
Sophie Aussorgues
Tel : 01 58 22 25 10
E-mail : sophie@ayer.fr

Les seniors et le portage, une histoire qui dure (2/2)

Le troisième cycle de vie professionnelle

Il débute passé 50 ans, âge où l’on rentre dans la catégorie des « seniors », c’est le cycle des turbulences et des dangers.
En effet, qui peut raisonnablement prétendre se trouver dans un poste sécurisé passé 50 ans ?
L’expérience depuis 15 ans et à la suite de centaines d’entretiens avec des cadres dirigeants permet d’affirmer que personne n’est à l’abri, pour des raisons nombreuses et variées, d’une rupture de poste survenant sur le tard.
Une carrière professionnelle est rarement linéaire, changement de poste, de fonction, d’entreprises voire de nos jours de métiers.
Les points les plus sensibles se situent lors des ruptures majeures surtout lorsqu’elles se produisent sur le tard.
La question est de savoir comment rebondir à plus de 50 ans, lorsque cela devient nécessaire ?

Le terrain de jeu pour les seniors


Les annonces

L’entreprise passe une annonce lorsqu’elle n’a pas réussi à trouver le candidat par le biais de son réseau relationnel, la conséquence est qu’elle recevra jusqu’à plusieurs centaines de candidatures.
Celles-ci seront criblées au travers de plusieurs tamis de sélection, expérience du secteur, âge, rémunération… adéquation au poste… autant dire que la perspective  de se retrouver en «short liste» se résume à une peau de chagrin. S’écarter d’un seul des critères du profil-type est éliminatoire.

Les candidatures spontanées

Viser une embauche rentre dans la probabilité de gagner les quatre bons numéros du loto de la française des jeux,
soit 1 sur 1 053 !

Ces deux démarches s’inscrivent dans le cadre du marché apparent de l’emploi, il convient d’élargir de champ.

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Analyse du marché de l’emploi

L’entreprise s’organise par projet, si le projet est de nature stratégique, elle va chercher à confier la responsabilité de sa conduite à un directeur ou chef de projet. Ressource qu’il va trouver en interne et si il ne la trouve pas, il va chercher à la recruter en externe.

Ce responsable de projet n’a pas vocation à gérer socialement ce type de ressource, son intérêt est de s’adjoindre des talents qui vont combler une carence dans son dispositif. Il agit dans le cadre d’un budget et préférera donc gérer cet apport au travers d’une facturation d’honoraires, se délestant ainsi des aspects sociaux.

Passer d’une mentalité d’employé à celle de prestataire

Les entreprises en France sont réticentes à embaucher un senior, les chiffres sont là. Multiples sont les raisons objectives ou irrationnelles qui conduisent à cette situation.

Etablir une relation par le biais d’un contrat de prestations de service va permettre de lever ces hésitations et contraintes. Il est plus simple de formaliser un contrat d’intervention dans le cadre d’une mission précise, avec un descriptif des livrables attendus… Ces derniers peuvent être appréciés, évalués…

Compte tenu des contraintes liées au droit du travail français, certaines structures étrangères préfèrent faire appel à de la prestation de service plutôt que d’embaucher, par méconnaissance du paysage réglementaire, ou en fonction de rumeurs ou d’idées reçues…
Plutôt que de s’offusquer ou de lutter contre cet état de faits, autant s’appuyer sur ces volontés et faciliter la conclusion d’un accord.

Le premier point fort en intervenant en tant que consultant, est  l’absence de lien de subordination, donc une certaine liberté dans le choix des méthodes pour remplir la mission ainsi que dans la gestion du temps.

Autre aspect bénéfique lors d’une intervention en tant que consultant, est la confrontation à l’essentiel. Le temps est précieux – la facturation s’établit au temps passé. Les demandes sont donc prises en considération, les rendez-vous sont respectés ainsi que le timing des réunions…
Quant à la protection sociale et à la sécurisation du parcours professionnel, le portage salarial garantit  les mêmes droits qu’un salarié, tout en apportant la flexibilité attendue par l’entreprise.

Le portage salarial  permet de rester actif  après 50 ans

Retrouver un emploi à plus de 50 ans est un réel défi.
Mais que faire si l’opportunité d’une mission se profile et que créer son entreprise présente de haut risque et des lourdeurs administratives ?
Le portage salarial permet d’assurer des missions en toute autonomie en gardant le statut de salarié. Ce dispositif est d’autant plus plébiscité par les seniors qu’il requiert des expériences pointues et une grande autonomie.
Le porté senior garde l’initiative des contacts, met au profit d’une ou plusieurs entreprises son expérience, de ce fait son âge devient un véritable atout.

Pour le cadre senior, le portage salarial offre plusieurs avantages :

  • Valoriser son expérience
  • Donner une nouvelle orientation à sa carrière
  • Dépasser les difficultés de recrutement dues à l’âge
  • Conserver le statut de salarié pour compléter ses droits à la retraite ou cumuler  retraite et salaire

Aujourd’hui, plus d’un tiers des Professionnel Autonomes portés par les sociétés du Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial PEPS sont les seniors (39%).

Les seniors et le portage salarial, une histoire qui dure (1/2)

Contre-performance de la France pour l’emploi des séniors

La France enregistre un taux d’activité chez les seniors inférieur à la moyenne de l’Union européenne, d’après les derniers chiffres publiés en mars 2013 par l’Insee.
Les 55-64 ans n’ont, en effet, pas échappé à la hausse du taux de chômage causée par la crise économique.

La France fait figure de mauvais élève au sein de l’Union européenne. Le taux d’emploi des seniors est de 39,7% dans l’hexagone alors que la moyenne de l’UE des 27 se situe à 46,3%. La France se place ainsi dans le dernier tiers du classement, loin derrière la Suède (70,5%), l’Allemagne (57,7%) ou encore le Royaume-Uni (57,1%). Ces pays ont atteint l’objectif de Lisbonne de plus de 50% des 50-64 ans en emploi. Une minorité de voisins font néanmoins pire que la France comme le Luxembourg (39,6%), la Belgique (37,3%) et l’Italie (36,6%).

Les personnes entre 55 et 64 ans n’ont pas été épargnées par la hausse du chômage entre 2008 et 2011. Il a crû de 1,9 point en France pour s’établir à 6,5%. Toutefois, il est légèrement inférieur à la moyenne européenne en 2011 (6,7%).
Les hommes sont les plus touchés par le chômage des seniors. Entre 55 et 59 ans, la proportion d’hommes actifs a chuté de 79% en 1980 à 60% en 2000, sous l’effet des réformes des retraites. Et celui des femmes a crû de 43% à 46% sur la période 1975-2000.

Le Portage Salarial, une manière intelligente d’utiliser les talents des séniors

Les cadres dirigeants seniors ont été les premiers, il y a 20 ans, à utiliser de manière confidentielle le Portage Salarial au sein de clubs fermés. Il convenait, pour eux, de réaliser des missions facturées en honoraires, sans sortir du statut de salarié tout en gardant les avantages qui s’y rattachent. Depuis, ce dispositif s’est considérablement développé. Il aura fallu attendre 2007, pour voir apparaître un premier accord encadrant la pratique du portage salarial.

Le Portage Salarial un moyen pour sortir de la crise

Ajuster le temps de travail en fin de carrière, utiliser au mieux les talents des séniors, leur expérience, leur expertise sont autant de voies bénéfiques aux entreprises et aux intéressés.
Il est vraisemblablement utopique de vouloir aller à l’encontre du comportement des entreprises qui sortent prématurément les séniors de l’emploi classique. La courbe des salaires en France conduit à des rémunérations élevées en fin de carrière, en inadéquation avec la productivité des intéressés lorsqu’ils restent dans les mêmes fonctions au sein d’une même entreprise.
Une des solutions pertinentes l’externalisation partielle, garder les ressources utiles en interne à hauteur de quelques dizaines de jours par an et favoriser l’essaimage vers d’autres entreprises, le Portage Salarial autorise cela avec beaucoup de facilité.

Lever les freins à l’embauche des séniors

Outre la perception d’avoir à payer des salaires élevés, on retrouve également un frein à l’embauche des séniors, ressources qui pourtant seraient forts utiles ponctuellement dans le cadre d’un projet, simplement parce qu’on ne saurait quoi faire de ce salarié une fois le projet terminé.

C’est un chef de projet qui est décideur, il n’a pas vocation à gérer socialement dans la durée une ressource salariée, il est bien plus simple pour lui d’avoir cette ressource facturée en honoraires dans le cadre de son budget de fonctionnement, là encore, le Portage Salarial répond parfaitement aux attentes de l’entreprise.

L’économie du Portage Salarial

Le senior va vendre ses talents sous forme de prestation de service à un « prix jour » sans commune mesure avec le coût salaire journalier d’une personne postée, seulement cette dernière est à temps complet, alors que notre «consulant senior» ne facturera que le temps réellement passé sur sa mission, donc avec une productivité maximale et un retour sur investissement optimum, nous en avons l’expérience au sein d’ HPR où le taux moyen de facturation/jour est de 1000 euros.

Dans ce contexte, l’équilibre économique est atteint pour tous les acteurs, nos dix années de pratique du Portage Salarial sont là pour témoigner de la pertinence de ce constat.

Le périmètre du Portage Salarial se précise, la différence avec l’intérim

L’entreprise a recours au Portage Salarial pour s’adjoindre des ressources apportant ponctuellement une expertise, des talents, des compétences n’existant pas de manière permanente au sein de sa structure, donc pas pour faire face à un accroissement temporaire de travail ou pour remplacer un salarié momentanément absent, situations qui relèvent du domaine de l’intérim. C’est dans ce contexte que l’étiquette de « consultant » prend tout son sens.

Ces ressources sont naturellement sous statut cadre au sein de l’entreprise de Portage Salarial et leur rémunération minimale validée par les partenaires sociaux est de 2 900 euros bruts mensuels. Chez nous, HPR, la rémunération moyenne est de 5 450 euros brut mensuel, mais comme notre raison sociale High Potential Resources l’indique, nous avons majoritairement des intervenants à haut potentiel.

Le Portage Salarial et l’embauche des 60 – 64 ans en temps partagé

Le Portage Salarial permet aux entreprises de pratiquer du temps partagé sans tomber dans le casse-tête du calcul des cotisations sociales dans un environnement multi employeurs, un des freins supplémentaire à l’embauche des séniors. Tout est centralisé par l’entreprise de Portage Salarial, on ne peut faire plus simple.

Le Portage Salarial offre donc aux entreprises un moyen de taille pour relancer une dynamique d’emploi des séniors, profitable à l’ensemble de l’économie, ce dont la France a bien besoin par les temps qui courent.

La « Flash Biographie » plutôt qu’un CV…

Trop de routine dans les agences d’emploi (pôle emploi, cabinet d’outplacement….) ?

Peut-être que le concept trop novateur de « Flash Biographie » bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu’ils maîtrisent bien.
Même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies…

La Flash Biographie est rédigée dans un style narratif qui incite à la lecture, ce que fera volontiers le destinataire, qui implicitement, sait que cela ne lui prendra que quelques instants (moins de 3 minutes).
Elle présente un fort pouvoir d’attraction grâce à la photo du candidat en situation.
Elle expose l’essentiel utile pour retenir l’attention de son interlocuteur. Elle contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise – Expérience – Personnalité.

Pour un marketing emploi plus efficace

Pourtant, le « Marketing Emploi » d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de « promotion de ses talents » que d’une campagne de recherche d’emploi.
Une toute autre démarche qui tire son efficacité des techniques du marketing produit : Attirer l’attention – Se faire connaître en informant – Susciter l’intérêt d’un échange – VENDRE…
Un cadre senior chômeur dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation. Après tout, « il est disponible.. ! », mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose…), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.

Une stratégie marketing PUSH – PULL

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiler ses talents (quelques unes) : identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle (techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits). Seulement dans ce cas, le produit c’est lui et c’est moins évident à promouvoir : difficulté évidente qui implique d’avoir une démarche réfléchie et structurée, cela s’appelle avoir une stratégie PUSH.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode. Il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c’est souvent dans cette situation qu’il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d’évincement plus ou moins fallacieux. Le pire pour lui est qu’il les intègre et arrive à se dire « je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux… ».
Ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir-faire, qui vraisemblablement peut être transposé à des situations actuelles autres que celles qu’il a déjà vécu.

Une recherche d’emploi intensive

Simplement, ce n’est plus lui qui est le maître du jeu. Après avoir construit sa « Flash Biographie », il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur qui verra au travers de son profil l’opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en oeuvre un projet latent laissé dans l’immédiat dans les cartons.
inscrire dans une stratégie PULL.

Naturellement, si besoin est, on pourra mettre en œuvre une stratégie PUSH – PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

 

 

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